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中學教師工作滿意感的結構及其與離職傾向、工作積極性的關系
中學教師工作滿意感的結構及其與離職傾向、工作積極性的關系
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      一 前言
  近十幾年來,中小學師資大量流失。《光明日報》1994年10月30日報道了國家教委的統計數字:1984年7月至1987年7月,國家培養了師范本科生12.5萬人,而中學具有本科學歷的教師不但沒有增加,反而減少了1萬人;三年中培養的師范專科生25萬人, 而中學具有專科學歷的教師僅增加7.7萬人。 國家教委副主任柳斌1993 年在一次會議上指出,1992年,全國流失的教師約45萬人,多為40歲上下的骨干教師(轉引自張人杰,1995)。
  從管理心理學角度看,員工對工作的滿意程度是影響員工離職傾向和工作積極性的重要因素。張人杰教授(1994)指出,師資流失的最主要原因是教師勞動所得工資待遇過低。李子虎(1986)調查了廣州市屬中學的229名教師,結果表明, 教師們認為中學教師離職的主要原因有:報酬與福利待遇低(占總人數的26.5%),社會地位低(21.4%),住房問題沒有解決(18.9%),工作條件差、工作辛苦(10%)。因此,要穩定教師隊伍,提高教師工作積極性,首先必須了解教師工作滿意情況,針對性地解決造成教師對工作不滿意的問題。
  工作滿意感研究的一個重要理論問題是,首先必須要了解員工工作滿意感的基本組成結構,一切關于工作滿意感的測量都基于此。研究者們通常用因素分析法或邏輯分析方法分析工作滿意感的結構, 如Vroom,Friedlander(轉引自馮伯麟,1996)和Locke(1976)等。
  遺憾的是,我國大陸對工作滿意感的研究遠不如歐美工業發達國家,對教師工作滿意感的研究更少。此外,關于教師工作滿意感的各層面與教師留職傾向、 工作積極性的關聯, 國內亦鮮有研究。 馮伯麟(1996)的教師工作滿意感研究非常有意義,他通過讓中學教師列出在工作中滿意的方面和不滿意的方面,然后進行因素分析獲得5 個因素:自我實現,工作強度,工資收入,領導關系和同事關系。但可能由于統計上的謹慎,他的研究所用的項目僅26個,可能會限制因素分析的結果。
  基于上述問題,本研究對中學教師的工作滿意感進行研究,目的在于了解:①中學教師的工作滿意感的基本結構;②中學教師工作滿意感狀況;③當前中學教師看重的工作因素;④可能激發中學教師的工作積極性的工作因素;⑤中學教師工作滿意感與留職傾向的關系。
      二 方 法
    1.被試
  (1)第一階段研究被試:本研究在廣州市3所中學抽取50名教師,對他們進行開放式問卷調查,收集素材,共獲得有效問卷49份。
  (2)第二階段研究被試:第二階段研究在廣州市六個區的15 所中學共取樣300名任課教師,收回257份問卷,去除27份廢卷,共獲得230份有效問卷。有效樣本中,男性61人、女性154人、性別信息缺失15人;被試年齡范圍22—59歲,平均年齡33歲。 2.測量工具
  (1)中學教師工作滿意感調查問卷
  該量表編制分兩階段:第一階段,先讓50名教師盡可能多地、具體地列出在自己工作中感到滿意的方面和不滿意的方面;然后請2 名心理學專業工作者和1名語文教師對收集到的材料進行整理, 并編制成項目,共得到79項,制定成“中學教師工作滿意感調查問卷”。 問卷采用7點量表(從1表示的“非常不符合”到7表示的“非常符合”)方式,要求被試判斷每個項目所陳述的情況是否符合實際情況,同時要求被試根據10個等級判斷該工作因素對自己的重要性(從1 表示的非常不重要”到10表示的“非常重要”),第二階段,根據該問卷收集的數據進行主成份分析,獲得10個因素,由此將問卷分為10個分問卷,共包含52個負荷值在.40以上的項目;確定各分問卷的內部一致性信度系數, 各分問卷的Cronbach α系數均在.63—.88之間。 每個分問卷得分和總問卷得分均以項目平均分計。
  (2)教師組織承諾量表
  組織承諾是個體對特定組織的認同和歸屬。它與員工的留職行為密切關聯,是預測員工流動、缺勤、離職等行為的良好指標,并得到了實證檢驗(李朝旭,1997;宮秀麗、王圣光,1997)。因此,本研究通過考察教師工作滿意感與組織承諾的關系,檢驗工作滿意感與留職傾向的關系。本研究采用Allen和Meyer(1997)開發的多維量表,并對該量表的項目進行表述上的修改,以適應學校情景,然后采用5 點量度形式制定教師組織承諾量表。該量表包含對情感承諾(員工對組織在情感上的依附、認同及投入)、留任承諾(員工因衡量了離開組織可能付出的代價而繼續留在組織的傾向)和規范承諾(個體以符合組織目標和利益的方式行動的內化規范壓力的總和)三部分的測量, 每個分量表都包括8個項目,共有24個項目。每個分量表得分和總量表得分均以項目平均分計。項目分析表明,各項目與分量表總分相關均在.43—.75之間;三個分量表的Cronbach α系數分別為.76、.71和.62,總量表為.81。
  (3)教師工作積極性調查問卷
  工作積極性是指員工對工作的卷入和付出努力的程度。本研究采用陳午晴(1994)自編的9項工作卷入調查問卷,問卷采用5點量度形式,總分以項目平均分計。項目分析表明, 所有項目與總分相關系數均在.50—.70之間,Cronbach α系數為.73。
    3.研究過程
  本研究通過在廣州某高校“中學學校管理進修班”進修的教師與其所在中學聯系取樣,施測時采取團體施測法進行調查。調查數據使用“SPSS for Windows 6.0”進行統計分析。
      三 結 果
    1.中學教師工作滿意感的結構
  根據研究所得數據對79個項目進行主成份分析,經最大方差法轉軸后共抽取10個有意義的因素,共解釋總變異的60.6%。 因素負荷值在.40以上的項目共有52項(見表1)。
  表1     教師工作滿意感的因素結構和各項目的因素負荷值
      項目                 因素負荷因素1 領導與管理  領導對教職工過份按原則辦事,處事不靈活       .69  學校獎懲制度不合理                 .67  領導不重視教師                   .66  領導聽不進合理建議                 .65  領導個人主義思想重                 .65  領導經常不兌現諾言                 .61  學校領導不體諒、不支持、不關心、不理解下屬     .61  學校對教師評價無具體指標              .61  評職稱條件限制太死                 .56  領導廉潔奉公                   -.53  領導對教師的工作能給予公正的評價         -.51  學校領導與一般教師的收入懸殊太大          .49  論資排輩情況嚴重                  .45  學校管理混亂                    .45  領導關心員工生活                 -.43因素2 工作成就  學生不能按我的意愿發展               .70  教與學效果不成正比                 .66  學生成績提高不明顯                 .62  我的工作不被人理解                 .62  上課的實際效果沒有達到備課時的設想         .52  努力不見成效, 付出得不到應有的效果         .51  自己教學成績提高不明顯               .62  學生取得了優異的成績               -.50因素3 學生品質  生源差                       .78  學生素質良好                   -.75  學生基礎差                     .72  學生家長對子女缺乏關心               .58  學生不聽話, 不遵循教導               .51  學生自覺性強, 不必過多操心            -.51      項目                 因素負荷因素4 教育體制和社會環境  教育體制不合理                   .72  教學制度不完善                   .64  社會消極因素影響和阻礙教育工作           .64  競爭不公平                     .53因素5 社會地位  教師的聲望和地位得到提高             -.72  教師社會地位低                   .67  工作單調乏味,缺乏挑戰性              .50  收入低                       .48  教師受歧視,人格遭貶損               .47因素6 收入與福利  住房有保障                    -.76  經濟收入基本滿足生活                .64  住房很困難                     .64因素7 同事關系  同事不合作,不支持,不理解,內耗多          .72  同事間互相嫉妒                   .56  人際關系良好、融洽                -.55因素8 社會認可  我的工作成績得到社會認可              .77  我的工作得到有關領導的認可和肯定          .74  我的工作得到學生家長的認可和尊重          .68  我積極工作并取得好成績               .54因素9 工作壓力  時間充裕,能自由支配時間              .66  工作負担適中                    .65  工作壓力大                    -.51  考試壓力重                    -.45因素10 工作環境和條件  工作環境優美怡人                  .81  學校后勤服務周到                  .69  工作條件(圖書、儀器、設備等)較好          .52  后勤工作不完善                  -.51
  因素一的項目涉及對領導行為、與領導的關系,以及學校管理的態度,我們將它命名為“領導與管理”。包含15個項目,Cronbach α系數為.88。該因素可解釋總變異的21.9%。
  因素二包含的項目涉及對工作成績、努力工作的結果和學生成績等方面的滿意程度,本研究將它命名為“工作成就”。共8個項目, Cro-nbach α系數為.77,可解釋總變異的7%。
  因素三共有6個項目,其中5項反映了教師對學生品質和行為的滿意程度,另一項反映了教師對學生家長合作態度的滿意程度,可將它命名為“學生品質”,其Cronbach α系數為.83,可解釋總變異的5.1%。
  因素四包含4個項目, 全部涉及教師對教育的宏觀社會環境的知覺,如對教育、教學體制等的滿意程度,我們將它命名為“教育體制與社會環境”,其Cronbach α系數為.73,共解釋了總變異的5%。
  因素五包含5個項目,其中大部分項目主要涉及教師社會地位, 本研究將它命名為“社會地位”,Cronbach α系數為.71,可解釋總變異的4.7%。
  因素六共有3個項目,反映了教師對住房、 收入等方面的滿意程度,故命名為“收入與福利”,Cronbach α系數為.71,共解釋4.17%的總變異。
  因素七主要反映對同事間人際關系的知覺,我們將該因素命名為“同事關系”,共計3個項目,Cronbach α系數為.71,共可解釋4%的總變異。
  因素八涉及教師對自己的工作成績是否獲得領導、家長、社會等各方面認可的知覺,因此命名為“社會認可”,共有4個項目, Cronbach α系數為.62,共解釋總變異的3.3%。
  因素九反映了教師對工作壓力和負担的知覺,因而稱之為“工作壓力”。共有4個項目,Cronbach α系數為.63,該因素解釋了2.9%的總變異。
  因素十涉及工作環境、圖書設備、后勤服務等,因此命名為“工作環境和條件”等。共計有4個項目,Cronbach α系數為.70, 解釋了總變異的2.6%。
    2.中學教師工作滿意感狀況
  中學教師的總體工作滿意感得分為3.72,顯著低于(P<.001)理論上的中性值:4分,即中學教師對工作總體上傾向于不滿意。 在工作的各個層面上,中學教師除了對同事關系和社會認可感到滿意(P<.001),對社會地位持中性態度(P>.05)之外,對領導與管理、工作成就、工作條件、福利、工作壓力、教育的社會環境,以及學生素質均感不滿意(與中性值差異均達到.05或.001的顯著水平)。見表2。
  表2廣州中學教師工作滿意感狀況
變量          平均數    標準差    有效樣本領導與管理       3.83*     1.04      224工作成就        3.79* *     .98      225學生品質        2.85* * *   1.20      226教育體制和社會環境   2.95* * *   1.13      227社會地位        3.95      1.20      229收入福利        3.29* * *   1.57      229同事關系        5.11* * *   1.02      228社會認可        4.84* * *    .87      227工作壓力        3.18* * *   1.19      228工作環境和條件     3.49* * *   1.30      227總體滿意感       3.72* * *    .70      217注:*P<.05 * *p<.01 * * *p<.001;以下同。
    3.各工作因素對中學教師工作滿意感的重要性
  教師對工作各個方面對其重要性的評價表明,這10項工作因素對教師都是重要的(平均分均在6.47以上)。相對地,中學教師最關心的是收入與福利(平均數為8.96),其次,是教師的社會地位、學生素質、工作壓力、社會認可和教育體制和社會環境(平均數在7.29—7.14之間),相對次要的是領導與管理、工作條件、工作成就(平均數在6.9 左右),最不看重的是同事關系(見表3)。
  表3 各工作滿意感層面對廣州中學教師的重要性
變量          平均數    標準差    有效樣本領導與管理       6.93      1.56      173工作成就        6.91      1.67      177學生品質        7.27      1.77      178教育體制和社會環境   7.14      2.00      178社會地位        7.29      1.85      177收入福利        8.60      1.56      181同事關系        6.47      1.89      176社會認可        7.20      1.78      179工作壓力        7.25      1.69      180工作環境和條件     6.92      1.74      178
    4.中學教師工作滿意感與工作積極性、組織承諾的關系
  相關分析表明,教師總體的工作滿意感、對領導與管理、學生品質、社會地位、收入與福利、社會認可、工作條件的滿意程度均與教師的工作卷入強度有顯著的正相關;教師的工作滿意感除了個別層面以外,與其組織承諾呈顯著的正相關(見表4)。
  表4     工作滿意感與組織承諾、工作積極性的相關分析
          總體的組織承諾  情感承諾  留任的承諾  領導與管理    .4898* * *  .5444* * *  .2145* *  工作成就     .2650* * *  .4336* * *  -.0406* * *  學生品質     .3423* * *  .3671* * *  .0912教育體制和社會環境  .3973* * *  .3403* * *  .2751* * *  社會地位     .4029* * *  .4531* * *  .2098* *  收入與福利    .3647* * *  .3748* * *  .2373* *  同事關系     .1224     .2062* *   -.0416  社會認可     .3062* * *  .3529* * *  .1103  工作壓力     .1802*    .1505*    .0938工作環境和條件    .3394* * *  .3392* * *  .1545*  總體滿意感    .5393* * *  .5907* * *  .2261* *            規范承諾   工作卷入  領導與管理    .3026* * *  .2338* *  工作成就     .1898*    .1429  學生品質     .2833* * *  .1613*教育體制和社會環境  .2602* * *  .1033  社會地位     .1759*    .2082* *  收入與福利    .1934* *   .2254* *  同事關系     .1545    -.0309  社會認可     .2000* *   .2808* *  工作壓力     .1441*    .0597工作環境和條件    .2470* *   .2080  總體滿意感    .3641* * *  .2662* *
  進一步根據教師的工作卷入強度的K—平均數對被試進行Q—分類,將被試分成高工作卷入組和低工作卷入組(聚類中心分別為3.63和2.74)。然后比較兩組的工作滿意感情況。結果表明, 高卷入組和低卷入組在總體的工作滿意感、對領導與管理、收入與福利、社會認可、工作條件的滿意程度上存在顯著差異(見表5), 即說中學教師的工作積極性更多是由社會認可、工作條件、領導與管理、收入與福利等因素所激發,總體的工作滿意感可激發他們的工作動機。
  表5      不同工作卷入組及不同組織承諾組的滿意感差異比
          較(雙測檢驗)
        高卷入組(122人)  低卷入組(62人) 變量        平均數  標準差  平均數   標準差領導與管理   3.96    1.03   3.52    1.05工作成就    3.89    1.02   3.62    .95學生品質    2.987   1.31   2.65    1.07體制      2.95    1.21   2.78    1.04社會地位    3.96    1.26   3.70    1.08收入與福利   3.44    1.62   2.85    1.51同事關系    5.11    1.02   5.08    .92社會認可    4.98    .84   4.56    .91工作壓力    3.22    1.21   3.20    1.21工作環境條件  3.54    1.32   2.99    1.20總體滿意感   3.80    .73   3.48    .65          高承諾組(83人) 低承諾組(97人)變量     t                   t           平均數 標準差 平均數 標準差領導與管理  2.67* * 4.30  .94   3.41  .98 6.13* * *工作成就   1.73   4.07  .99   3.56  .95 3.48* * *學生品質   1.81   3.40 1.36   2.46  .93 5.27* * *體制     .92   3.31 1.27   2.55  .94 4.50* * *社會地位   1.42   4.44 1.06   3.39  1.12 6.39* * *收入與福利  2.41*  3.94 1.64   2.64  1.32 5.83* * *同事關系   .18   5.21  .93   5.03  1.02 1.22社會認可   3.11* * 5.05  .73   4.65  .97 3.12* *工作壓力   .11   3.39 1.14   3.11  1.27 1.54工作環境條件 2.79* * 3.84 1.35   2.94  1.11 4.81* * *總體滿意感  2.87* * 4.10  .66   3.36  .59 7.76* * *
  同樣根據教師的組織承諾水平的K—平均數對被試進行Q—分類,將被試分成高承諾組和低承諾組(聚類中心分別為3.31和1.92)。兩組的比較結果表明,除了同事關系和工作壓力之外,高組織承諾組教師在總體工作滿意感和領導與管理、工作成就、學生品質、教師體制與社會環境、社會地位、收入與福利、社會認可、工作環境與條件等方面的滿意感均比低組織承諾組要高(見表5)。
      四 討 論
   總體上, 本研究揭示的中學教師工作滿意感結構的10 個因素與Locke(1976)的9個因素,Vroom的7個因素,Friedlander 的三個因素及Herzberg(參見Landy,1989 )兩類因素所反映的結構在較抽象的層面上具有相似性,都包含了上司、管理、體制、同事人際關系、下屬、收入、福利、社會地位、工作條件、工作本身(挑戰、壓力、成功機會等)、社會認可等層面或因素。但在較具體的層面上看具有自己的文化特定性和職業特性,如中學教師的工作滿意感結構中未能分析出晉升因素,第一階段開放式問題收集的素材中較少涉及這方面的問題,可能與現階段中學教師晉升體制較多倚重資歷,而較難反映能力和成就的權重,教師較少考慮晉升的時間因素以外的問題有關。另外,本研究抽取的因素包含的項目所反映的內容也更具體些。這一點即反映了文化、社會制度、價值的特定性對員工工作態度的影響。
  其次,本研究結果表明,中學教師總體上對工作感到不滿意;在各工作層面上,都除了對同事間人際關系和成績被社會認可兩方面感到滿意,對教師現實社會地位持中性評價外,對領導及學校管理、工作成就、工作條件、工資福利待遇、工作壓力不滿意,尤其是對教育體制與社會環境、學生素質感到不滿(見表2)。 而這些工作因素在價值判斷上對于教師都是非常重要的(見表3),這些方面的需要得不到滿足, 自然會造成教師對工作的不滿意。這與已有的一些研究是相似的,也是符合實際情況的。馮伯麟(1996)的調查表明,北京的教師在自我實現方面感到滿意,對領導和同事的滿意強度處中等水平,但在工作強度、工資收入方面滿意度較低;李子彪的調查表明,廣州中學教師認為教師離職的原因主要是因為教師的報酬福利待遇低、社會地位不高、住房長期沒有解決,工作條件差、工作辛苦,肯定這幾項原因的人數占被調查總人數的77.8%;王麗1988年的統計指出,教師的日平均工作時間高達9.67小時(轉引自馮伯麟,1996),但教師的工資收入卻低于全國職工平均水平。1989年北京的調查,1991年上海的調查和1993年天津的調查比較表明,三個城市的中小學教師收入分別排在十二個行業的第九位、末位,和第十一位;1990年全國教育系統職工年平均收入僅為2139元,比全國職工平均收入低8.86%(轉引自張人杰,1995)。
  第三,本研究證實,教師總體的工作滿意感及許多層面的工作滿意感與教師的工作卷入程度、組織承諾都有密切的關聯。除了工作壓力和同事關系兩項因素外,其它方面的工作滿意感均與教師的組織承諾有關聯(見表5)。教師工作滿意感越高, 教師對組織的認同和卷入也越強。留任的承諾跟教育體制與環境、收入與福利、領導與管理、教師社會地位及工作環境條件等方面的相關達到顯著水平,而與工作成就、社會認可、工作壓力、同事關第、學生品質等關聯較小(見表4)。從表5的數據可以看到,總體的工作滿意感水平,以及社會認可、工作環境條件、領導與管理、收入與福利等工作因素的滿足與否,均可造成教師工作卷入強度的差異。
  在此,我們可以發現一個重要的理論問題,在影響教師工作卷入強度的四種因素中,除社會認可外,工作環境條件、領導與管理、收入與福利等需要的滿足都是工作的外部獎勵,根據Herzberg的理論,它們都屬于保健因素,應當只起保健作用,而無法起激勵作用。然而事實是,本研究結果表明,這些因素的滿足,導致了教師對工作的高度投入,反而象工作成就和工作壓力這兩項與工作本身有關的內部獎勵因素未能對教師的工作積極性起激勵作用, 同樣也未能提高教師的留職傾向。 Kilby于1960 年曾經發現經濟落后國家的員工更看重工作所帶來的外部獎賞(如邊緣福利、工作的物理條件、報酬和良好的人際關系等),而在富裕國家的員工較看重工作的內部獎勵(如發展的機會、認可、工作的趣味性和挑戰性等)。Adigun和Stephenson(1992)的研究也表明,在英國工作的尼日利亞籍員工的工作積極性主要受外部獎勵激勵,而英籍員工更多地受內部獎勵所激勵。可見,工作滿意感對員工工作行為的影響,還要受到經濟狀況和文化價值等變量的制約。
  根據上述對結果的分析討論,我們認為社會各界和政府管理部門,若能幫助教師實現對工作需求的滿足,特別是改善教師的福利待遇,尊重教師,改善教師工作環境和條件,減輕教師工作負担、改革教育管理體制等,當可提高教師工作滿意感,穩定教師隊伍,激發教師的工作積極性。
心理發展與教育京38~44G3中小學教育陳衛旗19981998本研究通過對230名中學教師進行問卷調查, 分析中學教師工作滿意感的因素組成結構和工作滿意感狀況,并探討教師工作滿意感對教師離職傾向和工作積極性的影響。結果表明:(1 )中學教師工作滿意感的結構包含10個組成因素,該因素結構與Locke(1976 )等人提出的模型高度一致;(2)中學教師對工作總體和教育體制、 學生素質、領導與管理、工作成就、工作條件、工資福利待遇、工作壓力等工作因素均感不滿意;(3)教師總體的工作滿意感及對教育體制、 收入與福利、領導與管理、教師社會地位及工作環境條件等方面的滿意水平與教師的工作卷入、留任都有密切的關聯,外部獎勵也可激勵教師工作動機。中學教師/工作滿意感/工作卷入/離職傾向陳衛旗 廣州師范學院教育科學研究所 作者:心理發展與教育京38~44G3中小學教育陳衛旗19981998本研究通過對230名中學教師進行問卷調查, 分析中學教師工作滿意感的因素組成結構和工作滿意感狀況,并探討教師工作滿意感對教師離職傾向和工作積極性的影響。結果表明:(1 )中學教師工作滿意感的結構包含10個組成因素,該因素結構與Locke(1976 )等人提出的模型高度一致;(2)中學教師對工作總體和教育體制、 學生素質、領導與管理、工作成就、工作條件、工資福利待遇、工作壓力等工作因素均感不滿意;(3)教師總體的工作滿意感及對教育體制、 收入與福利、領導與管理、教師社會地位及工作環境條件等方面的滿意水平與教師的工作卷入、留任都有密切的關聯,外部獎勵也可激勵教師工作動機。中學教師/工作滿意感/工作卷入/離職傾向
2013-09-10 20:49

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