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對股份合作制企業經營者控股問題的幾點認識
對股份合作制企業經營者控股問題的幾點認識
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  黨的十五大后,股份合作制成為中小企業改革中應用較為廣泛的企業組織形式。目前,在部分股份合作制改革搞得較早的地區和企業,在深化股份合作制改革方面又推出了許多新舉措。其中最引人注目的一項措施就是許多企業打破了原來較為平均、分散的股權設置,由企業經營管理者控股。對此,有人提出不同的看法,認為企業經營管理者控股改變了股份合作制的公有性質,而且不符合社會主義公正的原則。筆者就此談幾點認識。
      一、要科學、正確地認識經營管理者控股問題
  多數實行股份合作制改造的企業在改制之初,其股權設置一般都采取企業職工平均持股(或相對平均持股)制。這一措施曾大大提高了職工對企業資產的關切度和生產積極性,促進了企業的發展。但由于股權設置平均化,企業經營管理者經營得好與壞,其得失與一般職工相差無幾,這種新的平均主義,在某種程度上導致企業經營管理者責任感、壓力感不足,削弱了其生產經營積極性及企業的發展動力。另外,隨著企業的發展,廣大職工的股金收入額已超過其原來投入企業的股份額,使產權約束力對職工的作用日益減弱,職工對企業的關切度及風險意識也有所淡化。因此,實踐的發展要求探索一種新的更能促進生產發展的企業財產組織形式。即要求進一步完善股份合作制這一公有制的實現形式。
  出于這樣一種認識,許多企業開始調整股權設置,在保持原有股本不變的前提下,通過增資擴股、內部股權流轉等形式適當拉開經營管理者與一般股東的股本比例,使經營管理者控股,真正用產權紐帶和利益機制把經營管理者與企業緊緊捆在一起,切實調動經營管理者的積極性。這一舉措在實踐中收到了明顯成效。
  首先,經營管理者控股沒有改變股份合作制企業的公有性質。企業經營管理者控股后,股份合作制是否從公有變為私有,必須從生產關系的三個方面即生產資料的所有制關系、人們在生產中的地位和相互關系及產品的分配關系來進行分析,才能得出正確的結論。
  第一,從生產資料所有權看,在實行經營管理者控股的股份合作制企業中企業的全體(或絕大多數)勞動者仍然都是股東。盡管股權向經營管理者手中相對集中一些,但采取的并不是迫使原有股東退股、經營者收購的辦法來集中股權,而是在保持原有股本設置的基礎上,通過各種合法、合理的方式適當拉開股本比例。而這一比例也是建立在群眾自愿基礎上,并由股東大會正式通過的。所以,其股份合作制的性質仍然是企業全體勞動者(包括經營管理者)聯合起來對社會化的生產資料共同占有、共同使用的集體經濟性質,只不過是解決了股權過于分散而帶來的新的平均主義的問題。這與私人企業中生產資料私人占有的性質是有根本區別的。
  第二,從經營管理的支配權看,企業仍然是民主管理。全體勞動者組成的股東大會,是企業的最高權力機構,有權決定企業重大事項,包括人事權、決策權、投資權和對董事會、總經理、監事會的監督與約束。對公司的發展、財務、投資、收益分配等進行定期審議。尤其是,股東大會有權選舉和罷免董事會、監事會成員,這就保證了廣大職工當家做主的主人翁地位。這同私人企業中企業主總攬企業人、財、物的支配權、生產經營決策權及分配決定權也是根本不同的。
  第三,從分配上看,包括經營管理者在內的勞動者都能根據勞動貢獻的大小及股本的比例參加企業稅后利潤的分配,利益共享、風險共担。這也不同于私人企業中雇工只從他們創造的價值中取得一部分工資收入,資金和福利費,而無權參與企業稅后利潤分配的情況。股份合作制企業中的經營管理者有較可觀的股金收入,在這里,有一個如何看待經營管理者的“勞”及如何確定經營管理者的勞動所創造的價值的大小的問題。應當說,企業經營管理者的“勞”與一般勞動者的“勞”相比較,是一種復雜的腦力勞動。他們是企業生產經營的決策者,又是風險的最大承担者,其股金收入中自然含有一定的經營收入和風險收入的成份。較多的股金收入實際是對這種“勞”的高回報。同時也應看到,企業經營管理者的“勞”,特別是好的決策,如成功地采用降低生產成本的生產技術或經營管理方法,推出新一代產品及新的廣告方法等,會給企業帶來巨大的利潤,也就是說,他們的勞動所創造的價值除其工資收入,還會為社會提供一筆可觀的剩余價值。經營管理者的股金收入,一般是作為擴股資金用于擴大再生產,他們的這部分資產只要還在社會再生產過程中不停地運行,就是社會的資產,其使用和發揮效能的社會性還是在為國家創造物質財富,推動生產力的發展。
  其次,對于經營管理者控股的舉措,我們不能用簡單的“社會公平”、“合理”為絕對標準來予以衡量。
  對于調整股權設置,使經營管理者控股,尤其是對于一些具體的有利于經營管理者控股的方針政策,以及對于經營管理者在稅后利潤分配中拿到了較多的股金收入,必須從“三個有利于”出發來認識,不能單純以“公平”、“合理”這些標準來評價。當然,社會主義市場經濟條件下,應堅持效率與公平相統一,社會公平也是社會主義原則之一。但公平不等于平均,講公平不等于必須使職工人人平均持股。從理論上講,社會主義應逐步消除勞動者個別勞動技能的差異,消除勞動者之間資本等生產要素擁有程度的差別,但做到這一點需要經過一個長期的漸進的過程。在社會主義初級階段,在現有的生產力水平的基礎上,我們還不能完全實現這一原則。從目前的實踐效果看,股權過于平均、分散,有時的確會影響效率的提高。換句話說,職工人人平均持股這種財產組織形式存在激勵不足的缺陷,容易在經營管理者與廣大職工之間以及在廣大職工股東之間形成新的平均主義,從而影響勞動者的積極性。從經濟學角度講,人的積極性問題實際上是一個激勵問題。我國傳統公有制實現形式之所以不能充分調動人們的積極性,就在于干多干少、干好干壞一個樣,缺乏有效的激勵機制。只有強有力的激勵,尤其是經濟利益的激勵,才能充分調動人們的積極性、創造性,創造高效率。使經營管理者控股就是為了建立一種強有力的激勵機制,從而依靠這種激勵機制來創造高效率。我們必須樹立一個新的觀念;社會主義應堅持“效率為先,兼顧公平”的原則。必須明確,社會公平不能以經濟低增長、生產力低發展為代價,而是要在效率提高、收入增加的基礎上體現公平。各種所有制形式、各種公有制的實現形式及分配方式,只要有利于效率的提高,生產的發展,都是合理的因而是公平的。因為只有實現了高效率,才能創造出更加豐富的物質財富,使用于公平分配的產品數量、質量更多更好,才能在勞動者收益逐步增長的基礎上不斷滿足他們日益增長的各種物質文化需求,才有條件在更高的水平上實現社會公平。
  最后,我們更應看到:從與公有制的關系看,經營管理者控股有利于促進公有制經濟在新的水平上發展。
  采取經營管理者控股措施的目的,就是從物質利益上強化對企業經營管理者的激勵機制,增強企業經營管理者對企業資產的關切度,把企業資產視同自己的生命,從而極大調動其生產經營積極性,同時也減少或避免決策失誤,確保企業資產的保值增值。應當說,這種把企業經營管理者的收益與其經營管理企業資產的實績密切掛鉤、緊緊捆在一起的做法,是在社會主義市場經濟條件實行的一種新的利益驅動機制。從西方發展經濟的經驗看,對企業經營管理者的個人利益的激勵和刺激必須要達到相當的強度。現在西方國家多數股份制企業,經營管理者大都要用較多的個人資金購買本公司的股票,其用意主要也是為把生產經營效果同經營管理者個人利益密切聯系起來。我們就是要建立一種對企業經營管理者強有力的激勵機制,當然這必須與強有力的約束機制結合在一起。若企業經營管理者經營失敗,給企業、國家和其他勞動者造成損失,應視其程度大小給予相應處罚,甚至傾家蕩產、身敗名裂,包括永遠開除企業家隊伍。這種強有力的激勵約束機制會使其真正担負起使企業資產保值增值的責任。目前,要真正建立起這樣一種強有力的激勵約束機制,所面臨的首先是破除舊的傳統觀念的問題。這種對經營管理者的激勵約束機制不是資本主義的專利,而是市場經濟的產物,是反映社會化生產規律的資產的經營方式、組織形式。因此,我們不能把它當成資本主義的東西加以排斥。今后,我們就是要在探索公有制多種實現形式的同時,努力尋找不同所有制間相同的或者是相近的實現形式。這樣做的目的是要使公有制的實現形式能更好地與社會主義初級階段生產力發展的要求相適應,與社會主義市場經濟的要求相適應。其根本目的是為了更好更快地發展生產力,增強國家的綜合國力,滿足人們日益增長的物質文化需求,逐步實現共同富裕。
      二、實施經營管理者控股需要注意的幾個問題
  如上所述,在股份合作制企業中,經營管理者控股相對于職工人人平均持股能夠使企業的激勵機制得到進一步強化從而提高效率。但我們任何時候都不能把經營管理者控股等深化股份合作制改革的舉措看作是一種完美無缺的制度設計或是唯一的樣板,必須在實踐中針對存在的問題使這些措施不斷完善。目前,在經營管理者控股問題上有以下三個認識和實踐問題必須解決。
  其一,必須正確認識經營管理者控股與效率改善之間的關系。從經營管理者控股到實現效率的改進,需要一定時間,一個過程,尤其需要其它因素的配合。正如實行股份制、股份合作制等企業組織形式不可能“一股就靈”一樣,由經營管理者控股也不會“一控就靈”。因為企業效率的提高需要許多因素的組合。其中包括管理能力、市場機會、技術改進等等。產權的作用只是其中的因素之一,如果其它因素跟不上市場經濟發展的需要,那么產權的因素也很難孤軍深入,充分發揮其作用。所以,并不是說只要由經營管理者控股的企業都會獲得成功。其中一部分由于各種因素很可能走上破產或被兼并的道路。另外,也要明確:提高經營管理者對企業資產的關切度,充分調動其積極性,經營管理者控股也不是唯一的途徑。如西方國家企業的年薪制也是對經營管理者的較好的激勵與制約方式。我國有的企業則采取給有成就的經營管理者發放“獎勵股”的辦法調動其積極性。只要符合“三個有利于”的標準,采取哪種形式都是可以的。
  其二,應進一步完善股份合作制企業的激勵機制,充分調動廣大職工的生產積極性。應當說,經營管理者控股這一舉措主要解決的是如何調動經營管理者積極性的問題。當經營管理者的積極性、創造性調動起來之后,作為經營管理者來說,要解決的首要問題,就是如何制定相應的政策,充分調動廣大職工的生產積極性。要做到這一點,一是要合理確定經營管理者與一般職工的股權比例。經營管理者與一般職工的股權比例應根據企業實際情況及群眾意愿確定一個合理的限度,做到既使股權向經營管理者手中相對集中,從而避免新的平均主義與大鍋飯,同時又能充分調動職工的積極性,防止職工產生自己是“被雇傭者”的感覺。二是使職工分紅基金在職工之間的分配一定要與每個職工的實際勞動貢獻掛鉤。如與勞動強度、勞動時間、勞動產品掛鉤,與技術水平、節約能源、開拓市場等主要業績掛鉤。可以考慮從整個企業第一次股金分紅中按原有股本抽出一定比例作為獎勵股在優秀職工中按貢獻大小進行“二次分配”,只要民主、科學地確定掛鉤系數和辦法,并在實踐中嚴格執行,就能起到調動廣大職工生產積極性的目的。并且也能夠體現出股份合作制企業以勞動聯合為基礎及以按勞分配為主體的原則。
  其三,在強化對經營管理者激勵機制的同時,如何強化約束機制,更是應該認真研究解決的問題。應當承認,經營管理者控股有利也有弊。在強有力的監督制約機制沒有真正建立起來之前,很容易造成經營管理者專權和其他問題。因此,應采取一定措施加強廣大職工對于經營管理者的監督、制約。另外,如何通過多種有效的途徑塑造一支優秀的企業家隊伍也應成為我國企業建設與發展的當務之急。
山東社會科學濟南91~93F31工業企業管理張蘭君/張瑞業19981998張蘭君 張瑞業 作者單位:中共濰坊市委黨校、濰坊市社科聯 作者:山東社會科學濟南91~93F31工業企業管理張蘭君/張瑞業19981998
2013-09-10 21:29

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