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現代公司組織形式的演變
現代公司組織形式的演變
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      一
  企業作為市場經濟的一種典型的組織形式,只到1932年科斯的經典論文《企業的性質》發表之后,才開始納入經濟學家的研究視野。在新古典經濟學家的廠商理論中,企業是一個生產函數,追求利潤最大化是企業的自然特性,企業僅代表著一種投入與產出之間的技術關系。而現代企業理論則認為,企業是一系列(不完全)契約的有機組合,企業行為是企業所有成員及企業與企業之間博弈的結果。企業理論正是從這一被新古典經濟學家所忽視的“黑箱”著手,對傳統經濟理論發起挑戰,從而改進了人們對市場機制及企業組織制度運行的認識。
  如果說現代企業理論是在對新古典經濟學的反思和不滿中崛起的話,那么,分享制正是在反思現代企業的標準組織形式——支薪制中發展起來的。現代企業理論認為,不同參與者(要素所有人)之間在收入分配和控制權上的不對稱的合約安排,是企業的最顯著特征。企業不僅是一種契約的組合,而且是一種不完全契約安排。這種不完全性是由于不確定性的存在、信息不對稱以及制訂和執行完全契約的不經濟性等原因導致的(保羅·米爾格羅姆)。由于契約的不完全性,必然有某些權利沒有被契約明確而“剩余”下來,故稱之為“剩余權利”,它包括剩余控制權和剩余索取權。在西方主流的企業契約理論中,這種剩余被認為是非對稱分配的,而且應該歸資本所有者及其代理人所有,即剩余權利依附于資本。
  現代公司的發展為這一理論做了最好的現實注腳。根據錢德勒的研究,現代公司源于19世紀80年代開始的大規模生產和大規模銷售的結合(小艾爾弗雷德·D.錢德勒)。當公司規模不斷擴大, 業務日益復雜,大股東親自担任高層經理人員經營的企業的做法越來越不能適應新的形式,于是愈來愈多的大公司將經營工作委托給支薪的高層和中層經理人員承担。在公司內這種能力與財富的合作中,有才能而無財產的人成為“職業經營者”(professional managers), 有財產而無才能的人成為“單純的資本所有者”(pure capitalists),既無才能又無財產的人成為“工人”(works)。職業經理和勞動者領取固定工資, 而資本所有者則占有全部剩余。這種由支薪經理管理的企業稱為支薪制公司。由于支薪制公司在產權收益的歸屬上更為明晰,又是現代公司的早期模式,所以人們往往把它作為現代企業的標準組織形式甚至是唯一形式。到本世紀50、60年代,支薪制公司發展到鼎盛時期,然而,也正是從這一時期,支薪制也日漸暴露出其一些內在缺陷。
  以高度分散的股權為特征的股份公司從產權的角度來看,存在一個致命的缺陷,即過度分散的股東(剩余索取權)會給員工和經理們偷懶或追求個人福利大開方便之門,這一問題其實早在斯密時代便已暴露。18世紀中期,一些大企業就曾希望能夠授權經營卻長期不能如愿,斯密真實地道出原委:很少有領薪的管理者會像管理自己的錢財那樣來管理別人的錢財(亞當·斯密)。隨著規模的擴張,現代企業表現出更復雜的多層次層級組織,在各個層次之間,都存在著委托—代理關系。由于委托與代理雙方信息的不對稱,經理和員工的行為便存在著逆向選擇(Adverse selection)和道德障礙(Moral Hazard)問題。 逆向選擇使得企業無法做到了解每一員工的勞動態度、工作能力和發展潛力,以便施以最有效的激勵方法,而道德障礙使得企業在明知員工沒有做出應有努力的情況下卻不能加以相應的處罚。同時,具有團隊生產特征的企業在協作群體生產中,由于無法準確地計量每個人的努力程度,每個人都有一種偷懶、“搭便車”的動機。為解決以上問題,支薪制賦予所有者以“監工”身份及相應的剩余索取權,在付給員工固定的或與個人努力成正比的工資之后,產出和銷售額越多,所有者的剩余也越多。但這種產權安排并不能有效地解決經理人員和員工的積極性和主動性,甚至過于嚴厲的監督反而會惡化勞資關系,引起員工的反抗。古典企業時期的“科學管理之父”泰勒在為自己的“非人道”的管理技術辯解時,曾經表示過一種真誠的愿望:他要通過嚴格的、但沒有超過正常人的生理承受限度的管理,造就一種使所有人都對組織負責,都講求效率的文化(Taylor)。但他沒有,也不可能實現這一愿望,因強制只能逼人就范,卻無力激人自奮。現代企業多級代理體制下的官僚層控制,比“科學管理”要科學得多,但在這一問題上也同樣束手無策,因為它同科學管理一樣,未能解決將企業目標轉化為企業所有成員自覺為之奮斗目標的問題,最多只能激發經營管理者的責任感和榮譽感。更為重要的是,職工也是具有獨立人格價值和自我意志的行為主體,與不同層次需求相一致的行為偏好和偏好強度的差異,決定了每個人都有自己的效用函數和目標函數,這種個體目標的多元化與企業組織目標的一元化必然存在尖銳的矛盾,但這一矛盾在支薪制下卻不能有效化解,這說明支薪制公司的制度優勢是有條件的。而分享制也正是從這方面開始引起人們的興趣。
      二
  所謂分享制,是指勞動者(包括員工和經理人員)在一定程度上參與剩余的分配。分享制的形式有多種,根據英國經濟學家米德的研究,分享制有員工持股計劃、利潤分享制或收益分享制、勞力管理的合作制和有差別的勞動資本合伙制等形式。其中,最為主要的是員工持股計劃和利潤分享制。分享制思想在西方其實是由來已久,但對這一問題的關注卻是近一、二十年間的事。隨著日本經濟的迅速崛起,日本企業成為諸多學者探究日本成功奧秘的極好樣本。日本企業內部獨特的產權安排和公司治理結構動搖了西方主流企業契約理論的認識。正如有些學者所指出的那樣:“在美國公司只面臨著英國和加拿大這兩個美國的政治與經濟‘近親’的公司競爭時,美國的公司治理結構制度才最有效。日本和德國的許多公司在過去20年間在全球市場,甚至在美國國內市場上的極大成功,美國那么多的公司對入侵的競爭者以最大效率做出反應的能力非常有限,所有這些都使人對美國公司治理結構制度的有效性提出質疑”(W.C.凱斯特)。
  在日本企業中,分享色彩是十分濃厚的。從剩余控制權的分享來看,青木昌彥就曾指出:“日本企業的特征是契約的不完全程度相對較高,并且,其剩余控制權也不盡歸雇主一方專有,它具有在從業人員當中廣泛分散、分享的傾向”(青木昌彥)。所謂契約的不完全程度較高,是指規章、計劃等書面條文的約束力較強,這樣,基于“事前信息”的經營計劃只是給出了一個任務框架,作業現場中隨工作進展而出現的“事后信息”被分散地加以處理,并通過橫向的交流使實際工作進程得到調整。這種剩余控制權的分散不僅表現在作業現場(如當有人缺勤、機器發生故障、出現次品以及發生其他問題時,日本企業不像美國企業那樣由管理部門作出安排或由各類專業人員進行處理,而是首先由作業現場的工人進行處理),而且體現在車間的協調上。
  為了使分散了的剩余控制權被合乎經營目的地使用,有必要一方面使從業人員具備在作業現場處理事后信息并進行橫向交流的能力(這也形成了日本企業獨特的員工培訓方式——培養員工的“關聯技能”,即要求員工必須“一專多能”);另一方面,必須給他們以適當的激勵,也就是說,剩余控制權的分享要求剩余索取權的分享。在典型的日本大企業中,股東作為自有資本的提供者,對企業利潤并不享有完全的和終極的索取權,從業人員集體也參與利潤分配,并且努力使從業人員的平均收入最大化。據報道,在日本實行分享制的公司中,員工分享額占公司利潤的比重一般在42—76%之間,雇用30個員工以上的日本企業有97%每年給固定職工發放兩次獎金。
  分享制大大地提高了生產率。最近的經驗性分析發現,日本的員工持股計劃能夠使生產率提高4—5%,單獨實行獎金制度也可帶來一定的生產率增益,當獎金制度與員工持股計劃結合在一起實行時,獎金制度的生產率效應還可以進一步提高。分享制企業的“效率剩余”來源于對支薪制企業制度的邊際改進。在前面的分析中可以看到,雇傭者(股東)和被雇傭者(經理人員和員工)之間是界限分明、相互對立的。這種對立導致了企業的所有者與經營者、企業與職工在目標上的差異,在這種情況下,新古典企業理論關于企業追求利澗最大化的目標假定是不真實的,而分享制則通過企業經營績效在所有者、經理人員和員工的分配實現了“激勵相容”,把企業目標轉化為個人自覺遵守的目標,減少了企業治理結構中的不合作行為,從而提高了經濟效率。
      三
  分享制的成立不僅有其經濟效率上的合理性,而且在理論基礎上也具備相當充分的解釋和支持。分享制企業的理論基礎有二:一是自治的民主原則,即人們對其政治和經濟的活動具有自治的、不可讓渡的權利;二是勞動的財產理論,即人們對其勞動成果享有不可讓渡的權利,這兩項原則分別對應于企業剩余中的剩余控制權和剩余索取權。
  民主一向是西方國家自詡的資本主義精神之一,但是幾百年來資本主義的民主進程僅限于每四年左右舉行一次的政治選舉這種象征性儀式,而對社會生活有更深刻影響的大多數機構,包括公司,卻是民主的“不毛之地”。現在,民主原則的植入迫使雇主們給予雇員們管理他們的工作權利,這不是出于一種正義感,而是因為工人參與的能力使這種有歷史意義的步驟成為必要,而技術基礎的提高則是這種社會變革的主要推動力。
  在分析現代企業的產權安排方面,有些學者對于“公司由持有該公司股票的個人和機構所有”這一傳統觀點持否定意見,而強調“共同的所有權”、“利益相關者所有權”或“從業人員主權”。伊丹敬之在考察日本企業特征時,曾說:“在法律上,日本的商法規定股東是公司的所有者,但這只不過是原則,現實的企業經營實踐中,企業行為與其說是基于股東所有,不如說是基于在那里工作的人所有”(伊丹敬之)。他從三個方面解釋了從業人員主權的經營合理性:第一,從業人員主權體制具有更高的經濟效率。第二,在企業中,工作的人與股東相比,提供著更為重要和稀缺的資源,前者對企業的本質性貢獻更大。因為“形成企業個性,使企業在經濟社會上生存下去,其最本質的基礎是企業所擁有的技術,擁有技術并創造技術的是人,所以正是人才是最珍貴的資源,只要有高素質的人,自然會有資金聚集。”(伊丹敬之)。第三,員工比股東担負的風險要大得多,股東在企業經營不佳的時候可以賣掉股票,而長期固定地在企業工作的人們要想退出市場就不太容易了。這是因為從業人員將自己的人力資源抵押給了企業,“一種是未支付工資的金錢性資源押出,它作為企業的剩余利潤被積累起來,另一種是從業人員為提高能力而押出的時間和精力,其成果作為企業的特異能力積存于個人之中”(加護野忠男、小林孝雄),這使得沒有一種市場使他們能收回抵押,這種退出障礙使他們面臨著比股東更大的風險。
  歐美的一些學者則從更寬廣的所有者基礎來反思傳統的所有權觀,他們認為:“公司并非簡單的實物資產的集合,而是一種法律框架結構,其作用在于治理所有在企業的財富創造活動中作出特殊投資的主體間的相互關系……投入并不僅限于股東,供應商、貸款人、顧客,尤其是企業雇員往往都作出了特殊的投資”,從這個意義上講,公司可看作是“一種治理和管理著專業化投資的制度安排”(瑪格麗特·M.布萊爾)。企業創造財富的專業化投資包括“企業特型實物資本”和“企業特型人力資本”,股東擁有實物資本,而員工則支配著自己的人力資本,而任何控制著這類聯合專業化資產中一種的一方,必然會要求獲得由整個企業所創造財富中的剩余,否則都可能通過威脅撤出某投入而訛詐其他投資者,這使得包括企業員工、經理人員在內的利益相關者分享企業剩余索取權成為合理的要求,而從80年代末以來,美國二十九個州相繼對公司法的修改,則從法律上明確和保護了利益相關者的這一權利(崔之元)。
      四
  企業的組織形式和治理結構作為一種制度安排,也是處于不斷演進的過程之中,早期公司以支薪制為標準模式,但現代分享制公司的迅速發展拓展了企業制度的內涵,這一演變不僅體現了企業內部激勵機制的修正和完善,更反映出現代社會經濟環境的變化和要求。從日本、德國企業制度也可以看出,由于文化背景、經濟體制和所有制結構不同,不同國家對企業組織形式的選擇不是單一的,這對我國目前在建立現代企業制度的改革中有著很強的借鑒意義。從歷史上看,中國國有企業具有較好的參與制基礎,著名的“鞍鋼憲法”中所規定“兩參一改三結合”便體現了當時西方國家企業中少有的經濟民主精神。我們沒有必要拋棄這些根源于中國本土環境的寶貴精神資源,而一味去從頭體驗西方國家企業制度演進中的“溝溝坎坎”。哈耶克在其《致命的自負》中已經肯定了作為一種“自發秩序”的傳統對于后人的重要性,勸告人們不要試圖以理性設計來對抗、篡改傳統(Hayek,1988)。 參與制近年來在西方的興起與中國傳統的殊途同歸,我們很難用巧合來解釋,這并不是一種狂妄的文化自大論,但這至少給了我們在中國式的改革過程中遵循我們自己的“傳統”來探索新的成功之路的信心。
國外社會科學京23~27F3工業經濟汪濤/戴京焦/胡昌生19981998現代公司最早的標準組織形式是支薪制,由于支薪制本身的內在缺陷以及社會經濟環境的變化,使得分享制逐漸成為與支薪制相競爭的另一種主要組織形式,并且通過具有濃厚分享色彩的日本企業在全球競爭的成功而表現出愈來愈明顯的優勢,分享制能引發更高的經濟效率,同時,自治的民主原則和勞動的財產理論為其提供了理論的解釋和支持。支薪制和分享制這二種不同的公司制度對我國建立現代企業制度有較強借鑒意義。主題詞/經濟管理/支薪制/分享制。(作者單位:汪濤 武漢大學管理學院)         戴京焦 平安證券公司         胡昌生 武漢大學管理學院       作者:國外社會科學京23~27F3工業經濟汪濤/戴京焦/胡昌生19981998現代公司最早的標準組織形式是支薪制,由于支薪制本身的內在缺陷以及社會經濟環境的變化,使得分享制逐漸成為與支薪制相競爭的另一種主要組織形式,并且通過具有濃厚分享色彩的日本企業在全球競爭的成功而表現出愈來愈明顯的優勢,分享制能引發更高的經濟效率,同時,自治的民主原則和勞動的財產理論為其提供了理論的解釋和支持。支薪制和分享制這二種不同的公司制度對我國建立現代企業制度有較強借鑒意義。主題詞/經濟管理/支薪制/分享制。
2013-09-10 21:36

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