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科學管理要重視對人性的研究
科學管理要重視對人性的研究
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  人是管理的主體,也是管理的客體。因此,研究管理離不開研究人。古今中外所有以人為研究對象的課題,又無不對人性問題發生興趣,即使以提高生產效率為宗旨的古典管理學派也注意到了人性問題。管理大師亨利·法約爾一再強調:社會生產力的提高,最終將取決于管理人員對人和人性問題的理解、明辨是非的品質。可見,人性問題是管理科學從創立以來一直重視的問題。
  人性善惡歷來是人性問題爭論的焦點。馬克思主義視人性為階級性,人性善惡與階級的立場觀點直接相關。西方人性學說大致分兩派:一派為嚴格主義,認為人性非善即惡。另一派為通融主義,主張人性亦善亦惡,或非善非惡。
  我國先哲對人性的解釋也不盡相同。孔子對人性是善是惡,未提及,但他主張“性純可塑論”,認為人性是可以改變的。孟子主張“性善可塑論”。這在儒家思想中占有重要地位,幾乎成為我國人性的統治學說。
  法家荀子則主張人性惡,認為人性好利多欲,性中并無仁義。韓非是荀子的弟子,師承人性惡的觀點,但他否定了荀子對人進行禮義教化的主張,強調法治。道家持“性非善非惡論”。墨家對人性的看法近于孔子的“性純可塑論”。然孔子以他獨創的“仁道”作為塑造人性的理想模型,墨子卻把“天志”當作最高的道德標準,希望人們法天而成善人。
  中西兩方對人性問題的論述有同有異,但都重視人性問題。因為人性理論是治理社會的基礎理論,涉及社會科學的許多領域,管理科學也不例外。
  西方管理科學基本上承受人性惡的理論,注重于控制制度的建立,厲行硬性管理。例如,一種理論認為,一般人天性厭惡工作,避免工作,因而必須運用強迫、控制、督導以及懲罚,才能使其努力工作,以完成組織目標;而且一般人寧愿為人所監督,很少有雄心壯志,只求生活上的安全。這種理論無助于個人與組織目標的融合。現代西方管理,無論是計時工資或者計件付酬,都存在著速度的強制與壓迫,都使工作人員高度緊張,人際關系難以融洽。為了大量生產,人不但成了機器的奴隸,而且人本身也成了機器。西方管理使人成了自由社會里的“難民”,“民主”國家里的“被奴役者”。但是日本則不然,雖然接受了西方管理模式,由于受了中國文化的影響,比較注意發揮人的潛能和創造性,提倡用人不疑,給人工作的主動權。當然,為了更好地發揮人的潛能,還可以進行系統的工作方法分析,改進工作的訓練,使工作人員明白如何從經驗中獲得改善工作方法的營養。同時要注意工作人員人格的培養與成熟,加強其自我“教育”,使職工充分認識“自我控制”“自我責任”“自我決定”的重要性。
  如何以高尚人格作為共同的認識目標,以實現良好而有效的管理,也是管理科學應注意的有關人性問題。管理者的人格如何,其所領導的人員的人格也會如何。管理者若以崇高的人格感召部下,逐漸擴展其善的影響,這樣我們將看到由高尚人格而完成的生命理想的精神大凱旋。
  人格的感召力還表現在彼此的溝通中。我們強調溝通,因為溝通是傳達與接收信息的程序,而且還是實際管理的起點。但是傳達了一個意見是一回事,而意見能否被接收采納是更重要的一回事。前者隨便什么方法都可以做到,而后者則在于傳達者人格的感召力。亞里斯多德講過溝通涉及三個要素:說話者本人、說話的內容、聽者。后來銑農和魏夫爾把三要素擴大為五個要素即:意見的源流、傳達者、意見的內容、意見的收受者、意見所達目標。當然傳達者屬重要地位。但是西方管理學者在論述這個問題時,強調技巧、態度、知識,以及社會制度等條件。這些當然是必要的,但重要的還是人的情操修養,是人格的感召力。至于管理者憑借權勢的“高聲嚷叫”,只能使下級表面上屈服,而內心則十分憤恨。
  如何知人善任,也是施之人性管理的大問題。管理者的責任,不在事必躬親,而在于“得人”,而“得人”之前則應具備“知人”的能力。所謂知人即善于辨別人的誠偽、善惡、智愚、肖與不肖。即善于識別人性。“知人”是人際關系的先決條件。朋友之間,不知人而交往,常常后悔;同事之間,不知人而合作,往往不能順適。這一點孔子的“視其所以,觀其所由,察其所安”,就是教我們如何知人。“知人”實際有兩個難點,一是自知難,二是知人難。如果不能自知,更無法知人。但是,知人者如果具備一些條件是可以有知人的能力的。首先要有學問,但有學問而無見識,容易迂腐而不切實際。有見識的人才能使其所具學問得以充分發揮作用。可見,見識是知人的必備條件。但是,單憑學問與見識往往發生判斷上的錯誤,必須加上經驗以為輔助,才能比較有把握,而且閱世愈深,知人也愈明。
  知人的目的在于用人,這是管理的重要原則。有些人易犯漢朝旬悅所說的十難:一日不知、二日不進、三日不任、四日不終、五日以小怨棄大德、六日以小過黜大功、七日以小失掩大美、八日以奸邪傷忠正、九日以邪說亂正度、十日以讒嫉廢賢能。旬悅所說十難,對管理而言,簡直是災難。造成這些災難,無不出于私心和不誠,必須引以為戒。量才而用,用人之長;專信不疑,俾展其才;尊賢敬能,戒驕戒躁;高其位,厚其祿,這才是善任的原則。然而,堅持原則的前提則是善解人性。
  人性是可改變的,人性可塑,氣質才有改變的可能。管理者為了實施人性管理,必須重視改變工作人員的氣質,對工作人員的行為通過教育訓練使其規范化。其實,人類的改變不外乎是知識的更新、態度的改變、行為的改變以及群體或組織行為的改變。知識更新比較容易,只要肯學習就有收獲,態度上的改變由于增加了情緒的因素,就稍微困難,而行為改變較之前兩者更為困難,而且時間較長。
  管理者要想改變部下的行為,必先了解修正行為的方法。西方人善于運用積極的懲罚或消極的處罚改變工作人員的不良行為。對不良行為加以嚴厲的責備,待到終止不良行為而且表現良好時,還要適時予以激勵,這屬于積極的懲罚之類。當下級工作不力時,不用責備,而用罚款,使下屬不良行為受到鎮壓,再加上用革職的心理威脅強化消極處罚,使部屬明白,欲消除失去工作的威脅只有努力工作,好好表現,別無它途,這屬于消極的處罚之類。改變人的習慣行為需要管理者十分耐心。個人的行為改變尚且如此費力費時,組織或團體的行為改變則更難更費時。群體行為與個人行為是互相影響,互相制約的。不改變群體的標準很難修正群體成員的行為,而修正成員的行為,也會加速群體行為的好轉。
  西方的這些思想與我國先哲的主張并無抵觸。我國先哲認為改變人的氣質有兩個途徑:一是管理者的以身作則,時時自反自省,做下屬的模范;二是心理建設,從員工內心深處改變其觀念。孟子的“富貴不能淫,貧賤不能移,威武不能屈”便是心理建設的最佳原則。
  在個人與他人、個人與群體的人際關系上,也要符合人性的要求。我國先哲認為人生可以從兩方面看:一曰盡己;二曰合群。盡己需在人群之中,也需取得旁人的合作,稱團體中的成員為“同事”便是重視“合群”的概念。但合群并非結黨營私,為避免結黨營私,同事之間應以公是、公非為求同的標準,是非觀念都可以取同。人要同于公,不可同于私。與人共事而有所私、有所藏,最容易落下把柄,擺脫不得。
  同事之間有所同,也必然有所異,容納異端是最困難的,要別人與己同,應以德行來吸引之,切不可施之壓迫的手段。同中有異,才不至于趨之極端。要做到絕對相同,只好普天之下變成一人,普天之下,唯我至尊,這既不客觀,也不可能,如果是這樣就無所謂“同”了。鼓勵工作人員抱“有所同,有所不同”的寬宏度量,處理與他人與群體的關系,去除“見解唯自家的好”的傲慢偏見,以“誠”為出發點,以“善”為取舍的標準,才是真正同心協力的機構,自然也是符合人性的人際關系。
  總之,依照我國先哲關于人性的論述,在管理方面,我們應該特別注意到:以“真正平等”為努力目標,以“自發創造”為努力的途徑,以“高尚人格”為衡量標準。
  既然人的天性同等,而知性不齊,所以管理者必須時時注意發展真正平等的工作環境。既然人人生而偉大,管理者最好建立“竭己之能行心所安”的價值標準,員工自然能發揮其潛在的能力,并為公而合群。既然“人格高尚”是共同認可的目標,管理者除自己要以高尚人格來領導外,還要注意工作人員高尚人格的訓育,機構中最可貴的資源是具有高尚人格的工作人員。簡言之,現代管理需要重視人性問題,并施之符合人性的管理。
              (作者單位:河北經貿大學)*
  
  
  
經濟論壇石家莊27-28C3管理科學李彥敏19961996 作者:經濟論壇石家莊27-28C3管理科學李彥敏19961996
2013-09-10 21:37

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