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管理學研究方法的新思路:基于準實驗設計的現場研究
管理學研究方法的新思路:基于準實驗設計的現場研究
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  一、普通調查面臨的新挑戰
  近年來,我國管理學研究實證化的趨勢越來越明顯,研究者通過嚴密的理論推理、精細化的變量界定以及嚴謹規范的數理統計,取得了大量有效且可靠的結果[1]51,[2]106,[3],100。但是,當前實證研究的方法較為單一,絕大部分是普通調查(大規模問卷)。采用此方法固然有樣本量大的優點,然而也存在著諸多挑戰:(1)隨機取樣的挑戰:若通過郵寄發放問卷,則回收率普遍較低;若邀請MBA學員填寫問卷,則屬于方便樣本(handy sample),代表性值得商榷;若委托企業發放,則被調查者很可能是被挑選過的,很容易導致偏態分步。(2)測量精度的挑戰:由于管理問題的日益復雜,問卷題量越來越大,很容易造成被調查者的敷衍和厭倦,再加上主觀測量存在的偏差,問卷精度受到很大影響,變量的相關系數矩陣常常出現大面積的顯著性“星點”。(3)因果邏輯的挑戰:一項研究的自變量和因變量之間關系的明確程度,被稱之為內在效度(internal validity)[4]208,其高低程度取決于研究者的理論假設,更取決于測量的可靠性。一次性的問卷調研只能借助統計手段來證明變量之間的關系,無法在測量手段上體現“因在果前,果在因后”的邏輯關系。總之,普通調查在管理對象和管理情境日益復雜的今天,值得研究者重新思考和定位它的適用范圍,重新尋找其他可依賴的途徑[2]106,[3]101。
  譬如,某研究發現較之于計件式工資,團隊式薪酬更能提高員工的工作績效,于是,其結論為“團隊式薪酬有助于提高員工績效”。該研究的自變量(薪酬政策)和因變量(工作績效)均來自直接主管填寫的問卷。事實上,該研究僅揭示了薪酬政策和員工績效存在著較高的相關性,而沒有說明兩者間的因果聯系。首先,變量是在同一個時點上測量的,無法體現薪酬政策引起員工績效的“過程”;其次,沒有控制其他可能對因變量產生影響的因素,比如領導風格、任務特點、員工能力等。在諸多因素的交織下,薪酬政策對績效的影響力有可能是間接的,也有可能是與其他因素交互作用的。因此,普通調查的結論往往不夠“小心謹慎”。
  二、從實驗到準實驗的概念發展
  近年來,人們開始選擇其他一些更為有效的研究設計思想,其中實驗研究被越來越多的管理學研究所采用,這大大促進了研究結論的內在效度[2]107。正如Cook所言:“實驗是研究真理的基本語言。”[4]223一般而言,實驗研究應具有以下兩個特點[5]48:(1)操縱(manipulation)。研究者通過操縱和調節自變量的不同水平(大小、強弱、屬性等),觀察和測量自變量對因變量產生的影響。(2)控制(control)。研究者通過控制可能對因變量產生影響的其他變量,更精密地觀察自變量對因變量產生的影響。常見的控制手段是對照,即A組受試者接受某個自變量的影響,而B組受試者不接受自變量的影響,通過對比,發現兩組的因變量具有顯著差異。實際上,實驗設計在西方管理學研究中并不罕見,著名的霍桑系列實驗(照明實驗、福利實驗、群體實驗、談話實驗)通過實驗組和對照組的對比,指出了人群關系比提高照明、提高福利、提高報酬更能有效提高生產率,傾聽員工談話能夠緩解員工的不滿情緒,進而提高生產量。參與管理的典型實驗斯凱倫計劃(Scanlon Plan)也是通過實驗獲得的[6]480,通過對比參與改革討論和非參與改革討論,研究發現參與管理能夠有效提高變革的成功率。領導風格理論的創始人勒溫(Lewin)通過給不同小組安排三種風格(放任自流、轉制作風和民主風格)的領導,觀察領導風格對下屬工作效率的影響,最后發現民主型風格的領導更能提高下屬的成熟度,提高創造力[7]290。
  在管理學研究中,按照受試者是否隨機化,我們可以將實驗設計分為真實驗和準實驗(quasi-experimentation)兩類。前者使用隨機化的方法安排受試者接受不同的實驗處理,而后者則非隨機化[8]105。比如,在A部門實施團隊式薪酬,在B部門實施計件式薪酬,由于部門的人員都是已經存在的,而非重新組織的,所以這種研究設計就是準實驗設計。同理,按照研究所在的場所不同,可以將實驗設計分為實驗室實驗(laboratory experimentation)和現場實驗(field experimentation)兩類。實驗室實驗又包括人群互動型和人機互動型兩類[9]134。人群互動型是在某種特定任務下,觀察人群互動的特點、模式,以揭示任務差別所引起的行為差別,比如在員工招聘中常使用的無領導小組討論,其核心思想就源于人群互動實驗。人機互動型實驗是通過計算機模擬程序的呈現,采用人機交互的方式,采集人們特定情境下的認知加工活動信息,據此分析人們的認知規律、行為反應和判斷傾向,比較常見的有行為決策研究、消費者行為研究等。現場實驗,也被稱為現場研究或實地研究,是針對實際的組織環境進行的實驗設計。研究者有意識地操縱自變量的不同處理水平,控制其他相關變量,觀察和測量自變量和因變量所構成的因果聯系。因為現實環境下,受試者在研究之前就已經形成了特定類型的組群(比如部門、車間、公司、行業),研究者無法重新進行隨機化的分配,所以絕大部分的現場研究都是準實驗設計。基于隨機化程度和場地的不同,我們可以得到四種研究設計(見表1)。其中基于準實驗設計的現場研究(Quasi-Experimentation Design based Field Research,簡稱QEDFR)是一種高效的研究方法,已經得到了不少國外同行的重視[10]141。
  表1 常見的實驗設計:基于不同的隨機化程度與場地
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  三、QEDFR的創新價值
  QEDFR作為一種新的研究設計思路,其創新性主要體現在以下幾個方面(見表2):(1)自變量得到操縱:研究者通過操縱自變量的不同水平,可以詳細地分析自變量所引起的變化。相對而言,一次性調查所搜集的變量數據是缺乏操縱的,很難推斷變量之間的因果聯系。(2)無關變量的控制:無關變量是指可能對因變量產生影響,但又不在研究者所要關注范圍之內的變量。控制這些變量的最佳途徑就是設立一個獨立于實驗組的對照組,用以觀察無關變量對因變量的影響,兩者相對比就能反映自變量所在的實驗組“究竟發生了什么”;也可以通過多次測量的方法,在自變量出現的前后不同時期,觀察其他變量對因變量的影響,從而提高自變量對因變量影響的可信度。(3)研究命題的范圍較大:相對于其他兩類實驗室研究而言,QEDFR處于一個現實的情境。研究者既能較為自由地操縱不同的變量,又可以保持長時間的觀察(幾個月),因此選題不再限于行為決策研究、消費者行為研究等內容。(4)效應持續時間較長:無論是普通調查還是實驗室研究,都無法觀察自變量引起的長期效應。普通調查涉及的樣本量大,覆蓋面廣,多次測試的代價大,且樣本丟失率很高;而實驗室實驗更不可能缺乏人道地讓受試者工作若干小時;唯獨QEDFR可以持續地觀察效應的變化,并揭示其變化規律。(5)總體成本適中:由于QEDFR需要安排對照組或者有計劃地進行較長時間的觀察和多次重復測量,因此要求研究者投入較多的精力和時間,并且還需要一筆不小的費用開銷。不過,相對于普通調查較低的郵寄回收率,不能不說物有所值。(6)因果關系明確:QEDFR的結論具有較高的內在效度,因為它設計精密,操縱合理,控制嚴格,注重過程,所取得的因果論斷令人信服。(7)結果的現實代表性較高:QEDFR并不破壞既有組織或者群體的結構,保持原生態情境。受試者不是一種模擬的身份在參加研究,而是現實化的表現。因此其假設一旦得到驗證,結論往往具有明顯的現實意義。有學者稱之為結論具有較高的外部效度(external validity)[11]251。(8)接受處理的隨機性:QEDFR一般都采用現成的群體作為研究對象,因此隨機化程度較低。這既是優點又是缺點,優點在于不破壞現有的組織結構和現實性,缺點在于人群本身的差異可能會導致因變量的差異。有經驗的研究者則會通過尋找多個對照群體,或多次前測以確定初始等值(近似隨機化),以克服上述局限性。
  表2 不同研究設計的特征對比
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  四、QEDFR的設計思路與研究案例
  QEDFR最常見的設計是非同等控制組設計(nonequivalent control group design)。其基本思路是采用實驗組和對照組的方法,通過研究者對自變量的操縱,觀察因變量的變化及其因果關系。這種方法需要對實驗組和對照組分別進行前測和后測,以確定因變量的變化的確是由于自變量的引入而產生的。
  正如篇首案例,為了證明團隊薪酬比計件薪酬更能提高員工的工作績效,本研究選擇ZJ省JX市的某兩家制衣公司的生產車間作為實驗組(78人,有5個生產班組)和對照組(63人,有4個生產班組)。兩個車間過去一直采用的是計件薪酬制度,即員工根據個人的產量來決定個人所得。為了證明團隊薪酬的合理性,即根據某個班組的產量作為支付薪酬的依據,研究者對實驗組的薪酬方式改成為團隊薪酬方案。每個員工的底薪不變,所在班組的產量超過同期120%的月產量的話,每超過一個百分點,所在班組將會獲得1000元獎勵,獎勵將以平均分配的方式發給組員。需要說明的是,在團隊薪酬政策推出以前,研究者對實驗組和對照組進行了事先測量。事先測量的數據是2001年員工的個人產量,結果表明實驗組的人均績效略高于對照組,方差分析表明差異不顯著。在團隊薪酬政策推出一年后,以2002年的個人產量作為事后測量的數據。方差分析表明,實驗組的人均績效顯著地高于對照組,且顯著地高于事先測量(如圖1所示)。研究的結論是團隊薪酬有助于提升生產部門的員工績效。
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  圖1 薪酬政策與員工績效的關系:QEDFR(非同等控制設計)
  這是一個較為經典的QEDFR設計。研究者控制了行業變量和生產部門兩個重要的變量,對薪酬政策這個自變量的操縱揭示了薪酬政策與員工績效具有十分明確的因果關系。研究結果既可以作為理論貢獻,也可以指導企業開展實踐。
  非同等控制設計并不是QEDFR的唯一思路,常見的方法還有間歇時間序列設計(interrupted time series deign)。其特點是對因變量的變化采取多次測量,以更為精確地刻畫自變量引起的效應變化程度和時間跨度。這種設計對于測量的頻次要求非常高,比較適用于每個月度的績效評價。通過月度績效跟蹤,可以非常清晰地觀察到薪酬政策與員工績效的因果關系,顯著提高研究結論的內在效度。如圖2所示,員工績效的變化在薪酬政策推出之后,可能會出現長期正效應、短期正效應、無明顯效應、滯后負效應四種模式。
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  圖2 薪酬政策與員工績效的關系:QEDFR(間歇時間序列設計)
  五、QEDFR實施中的情境與主體因素
  QEDFR實施中的情境因素是最重要的前提,為此需要重視以下四個方面的問題:(1)不可低估外源性影響的控制。在實施過程中,如果有外源性因素出現,則可能會對因果關系產生影響,這將妨礙研究的精確性,比如在薪酬政策對員工績效的影響研究中,實行團隊薪酬的實驗組發生了領導人員的更換。研究者必須對諸如此類的外源因素保持足夠的敏感。(2)實驗對現實情境的變化或破壞。QEDFR設計的生命力在于情境的現實性。研究者為了突出自變量(實驗操縱)的影響,會把現實的工作場所轉變成實驗場所,比如為了觀察員工的工作效率,在現場安置了數架錄像機,這是一種“不良誘導”。(3)研究的情境特定性限制了結論的普遍性(generalization)。如果QEDFR研究的現場具有非常強的特殊性,這樣的結果會對研究結論類推到其他組織產生一定的影響[12]720。比如現場是一家軟件企業,那么薪酬政策有助于提高績效的結論很有可能是限于知識性員工。在結論提出之前,研究者必須對樣本的代表性、現場的特定性保持足夠的謹慎。(4)研究者的權威形象。非企業人員的出現無形之中會對受試者產生影響,日常的關注、不經意的言語鼓勵或者權威的壓力都會給受試者產生不必要的心理暗示,同樣也會破壞實驗的真實性。
  QEDFR實施中受試者是活動的變異源,為此需要重視以下四個方面的問題:(1)防范實驗處理的預知性。通常在實驗結束后,研究者應該將實驗目的公布于眾,相反,實驗目的若是在實驗之前被預知,既有可能出現迎合心態,也有可能出現抵觸情緒,結論的內在效度會大大下降。因此,受試者的知情權應該是事后的。(2)盡量限制和減少受試者間的互動。在一個組織中的兩個車間開展QEDFR,往往會引發受試者的相互交流,這種交流很有可能使“背靠背”的設計失去意義,讓研究者蒙在鼓里。(3)注意受試者的內在變化。受試者的個體變量(年齡、學歷、態度和個性)等因素可能會對實驗處理產生影響;可能會因為個人成熟度的變化(技能提高、經驗積累)而影響因變量;可能會對變量的反復測試產生不良反應(比如,反復進行滿意度的測量會讓員工敏感生疑或疲勞厭倦);可能在實驗期間發生離職或流失,致使觀察對象數量減少。(4)隨機化的困難。QEDFR通常無法進行受試者的隨機化處理,因此就可能存在初始點的差別。研究者必須在操縱實驗處理之前證明初始點基本等價,否則將給因果關系的解釋帶來不利影響。
  六、QEDFR的統計功效判斷
  傳統的觀點一直主張樣本量越大就越能夠提高研究的可信度和有效性。事實上,樣本量大就加大了犯統計Ⅰ類錯誤的概率,即夸大自變量對因變量的影響程度。因此,樣本量越大,統計結果出現顯著的可能性越高。鑒于此,有學者建議,通用的評價依據P<0.05在樣本量增大時,應該適當降低P值,這樣可以確保統計Ⅰ類錯誤的概率較低[5]50。反之,樣本量較小,則P值可以適當提高,放寬到P<0.1水平。
  由于準實驗設計的控制較為嚴密,操縱精細程度較高,因此對于樣本的需求量并不是很大,而且現場研究本身也不可能提供大量的樣本。一般而言,采用QEDFR所需樣本最低不能小于30,最高不超過150。樣本量低于30,則可能會加大犯統計Ⅱ類錯誤的概率,即自變量對因變量的影響程度缺乏足夠的敏感性,降低了統計功效(statistical power);樣本量高于150,除會加大犯統計Ⅰ類錯誤的概率之外,還可能給研究者帶來較大的麻煩,比如受試者的管理難度加大、確保受試者理解并接受實驗處理的可能性下降、員工之間的互動增加、自變量和其他變量的交互作用的出現等等,這些問題都可能降低實驗操作精度。
  七、結語
  Scandura和Williams曾對Academy of Management、Administrative Science Quarterly和Journal of Management三本雜志中的實證研究方法作了一個較為詳細的回顧。研究指出,在1985年至1987年間,QEDFR的比例為54.1%,到了1995年至1997年間,這一比例顯著地提高到77.5%,而普通調查的比例從6.9%顯著下降到3.6%[13]1248。與之形成鮮明對比的是,我國管理學研究方法還停留在大規模的調查階段,尚未興起現場研究和準實驗設計。且我們可以參考的資料也較少,主要有瞿寶忠[14]5、王重鳴[8]104、馬慶國[3]105、萬迪昉等[9]132學者的研究成果。本文從概念發展、創新價值、設計思路、研究案例、實施因素、統計功效等方面對QEDFR作了詳細的闡述。筆者拋磚引玉,希冀越來越多的中國學者嘗試、發揚和創新本土化的QEDFR,不斷擴充和豐富管理學研究方法的新思路。
浙江大學學報:人文社科版杭州73~80F31工業企業管理苗青20082008
普通調查/準實驗設計/現場研究/內在效度/外部效度/統計功效
A New Approach to Management Methodology: Quasi-Experimentation Design Based Field Research管理學研究實證化趨勢日益明顯,常規的普通調查存在著諸多弊端。管理學研究中應大力發展基于準實驗設計的現場研究(Quasi-Experimentation Design based Field Research,簡稱QEDFR),這將有效提高研究的整體可靠性、內在效度和外部效度。QEDFR的概念源于實驗室研究,它的創新價值、設計思路、研究案例、實施因素、統計功效都與一般的實證研究有較大差別。嚴謹的實施過程和完整的設計體系是QEDFR廣泛應用于管理學研究的生命力所在。
作者:浙江大學學報:人文社科版杭州73~80F31工業企業管理苗青20082008
普通調查/準實驗設計/現場研究/內在效度/外部效度/統計功效
2013-09-10 21:37

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