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論管理科學的人本原則
論管理科學的人本原則
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  管理是一門科學。但管理之成為科學還是項尚未實現的任務。它的實現的關鍵,在我們看來,就是要在理論上和實踐上樹立科學的人本原則。管理科學必須以人為本,必須具有科學的人的觀點;這是相輔相成的兩個方面,而且一般說來,關于人的科學認識乃是科學的人本原則的基礎,對人的看法不正確、不科學,不可能真正貫徹人本原則,管理也就成不了科學;這是中外管理理論和實踐的歷史教訓。在他們的管理思想中,關于人的觀點總是具有根本的指導性意義;但他們對人的深層理論思考往往是非科學的或反科學的,頂好也只是半科學的。
  先從西方說起。處于世紀之交、被譽為“管理之父”的美國人弗雷德·里克·泰羅,把英國資產階級古典經濟學家亞當·斯密的“經濟人”觀點引入他的管理學,提出了人的經濟活動的動力來源于改善自己經濟狀況的愿望的基本思想。他把經濟利益比作一塊“大餅”,它的分享者必然會因份額的多少之爭發生沖突。要避免沖突,只有靠不斷地擴大和豐富這塊經濟“大餅”,才能使“大餅”分享者的個人份額都可以不用爭奪而有所增長。與泰羅同時的哈林頓·埃默森也正是在這種“經濟人”的基本觀點的基礎上,提出了“效率”哲學。泰羅“經濟人”觀點的明顯局限是把人看作是僅僅關心經濟利益的存在,忽視了人的需要的多樣性、復雜性和多層次性。人在他們那里成了拉車吃料的牛馬,純粹是被動地接受管理、任人驅使的求生存者,完全喪失了他本來具有的積極性和能動創造性。在那樣一種情況下,管理無異于奴役,工人沒有任何地位,也就根本談不上什么以人為本,或工人參與決策和管理了;因此,“效率”哲學也難以實行。
  本世紀三十年代正式出現了“行為科學管理理論”。其最早的理論淵源,一是空想社會主義者歐文關于人是“有生的機器”的界說,二是工業心理學家芒斯特伯格對人的心理素質的考察,三是管理學家瑪麗·福萊特對德國古典哲學家費希特“自我創造自身又創造非我”的觀點的采納。這時期的各派理論分別提出了“社會人”、“能動人”、“復雜人”之類關于人的觀點。他們有力地糾正了“經濟人”的片面性,強調人的社會性、能動性、復雜性,注重人性、人的需要、人的價值、人的尊嚴、以及人在生產、管理中的地位和作用,提出了“以人為中心”的口號。對于人的認識的這一深化,帶來了管理與人的關系的重大轉變,表明西方學者和管理家力圖使管理科學化的努力。原先那套完全訴諸金錢刺激和紀律強制手段的管理,開始轉變為按照人的行為和心理規律,以全面激發調動人的內在積極性和滿足人的全面需要為重點的一套管理制度和方法。至今的現代西方管理學界,仍在圍繞個體行為、群體行為、組織行為、領導行為幾個方面,對人的行為科學作深入細致的研究。但是,這種理論也有局限性:它根本抹煞了資本主義社會中人的本質特點,即人的階級性,它有意回避了工人與資本家的階級矛盾,更看不到馬克思早就指出的資本主義條件下人的異化這一嚴峻事實。所以它仍然不能成為科學的管理學。
  當代西方管理學學派林立,共同的典型特征是以最新的科學系統論作為哲學基礎,強調對整個管理過程作系統分析,提出了“以實現為中心”的口號。這一口號乃是過去的“以生產為中心”和“以人為中心”的口號的綜合。其核心還是以人為根本。因為從其系統論的觀點來看,管理系統中最重要、最根本、最活躍的因素應該是人。從協調系統內及各系統間諸多關系以實現系統的既定目標來看,最關鍵的還是人:關系的協調不外是人與人和人與物的關系的協調,既定目標的實現更只能靠人去完成。但這種關于人的管理科學觀不僅仍未克服其前輩的階級局限性,反而在很大程度上回到了把人等同于物的老路:人是與物沒有根本區別的管理系統中的要素,而沒有看到他能動的主體性作用;結果人成了實現與他無關的既定目標的工具。
  再來看看有別于西方、獨樹于日本的“東方管理學”。無論它的所謂“硬哲學”還是“軟哲學”,無不圍繞著人這個中心。前者強調嚴格的紀律、絕對的服從和只許成功不許失敗的“武士精神”;后者強調管理作風和藝術方面的團隊和互助精神,講的是中國儒家的“和為貴”。可以說,日本人既重法治也重人治,是“軟硬兼施”的“無情的情人”。這樣的理論瑕瑜互見,那套不講人道的法西斯式的“武士精神”顯然是不可取的。
  日本人的儒家精神來自中國。中國有著淵源流長、博大精深的管理學思想理論。它主要地突出地體現在《孫子兵法》、《三國演義》、《菜根潭記》等經典名著之中,它們至今仍是中外管理學研究的必讀之物。歷史上,孔子講“禮治”、“仁治”、“為政以德”;子產講“以寬服人”和“以猛服人”相結合;孫子講“得道多助、失道寡助”和“知己知彼、百戰不殆”,又把指揮士卒看作“驅羊群”。《三國演義》則明確指出:“濟大事者必以人為本”。這些思想既有封建性的糟粕,又有民族性的精華,集中表現的主要是儒家的社會倫理觀點,把它們一味照搬顯然是要不得的。
  綜上所述,中外各種管理理論基本上都是從某個方面或深或淺地探究了人的本性在經濟管理領域的表現和作用。其中多有片面的夸大或不科學的歪曲,但也不乏可貴的真理閃光,體現了前人旨在建立以人為本的管理科學的探索。對待它們的正確態度當然是批判地繼承。在我國今天這個改革開放時代,我們要搞開放型的經濟建設,無疑首先需要虛心吸取上述理論的優點,以建立具有新時代精神的中國特色的管理科學;同時更加必須糾正它們的錯誤和偏見,才能使我們的管理科學扎根于并適用于中國特色的社會主義建設實踐。如果說,當今的時代是上述歷史的管理理論和實踐的發展,那么這從根本上說也就是關于人的理論的歷史推進。科學地實現這一發展和推進的任務已經擺在我們面前,我們中國的企業家和管理理論工作者應當義不容辭地承担起這個歷史使命,我們也有資格有條件完成這一使命。
  我們的條件就是作為科學世界觀和方法論的馬克思主義哲學的指導,以及前所未有的億萬人民建設具有中國特色社會主義經濟強國的嶄新實踐。這兩條是我們實現管理理論科學化的可靠保證;但這一巨大的理論工作不可能一蹴而就。在此,本文自然更是只能就其根本的人本原則作點粗略的探討。
  管理科學必須以人為本,這是中外管理學的理論史業已證明了的。我們以馬克思主義哲學作指導,去實現關于人的理論認識的科學化,從而實現管理科學化,當然具有符合馬克思主義哲學本性的特征。馬克思主義從其創立歷史唯物論的意義上講,可以說就是關于人的社會物質實踐或關于從事社會物質實踐的人的哲學。這種哲學對于人的社會物質實踐本質的闡明,是一種總結了全部人類文明史和一切歷史理論的全新的科學,它無疑超出了上述中外管理學理論對人的認識;它是一切關涉到人的理論和實踐的指南,當然也就是科學的管理學賴以建立的基礎。根據這個基礎,科學的管理理論的人本原則的主要特征:
      一、人既是管理的客體又是管理的主體
  管理,歸根結底是對人的管理,因為任何管理決策和目標的實施與實現,任何管理組織的運作,任何管理章程和辦法的執行,都要依靠人。這個意義上的人當然主要是指從生產、經濟活動第一線的工人直至廠長經理以下的各級工作人員,但廣義地也包括廠長經理或其他任何管理者,因為他們也必然地受著某種上級組織的管理領導。所有這種人員既接受某種管理,同時又担負著管理一定范圍的活動的職責,即他們無不同時是被動的管理對象、客體,又是主動的管理者、能動的主體。這種對人的雙重性的認識,可以說是最為基本的。“經濟人”的觀點的根本錯誤,就在于只看到人之作為被動的客體的一面。行為科學的管理理論雖然基本上仍然是把人等同于物,但他們一般還是看到人之作為能動主體的一面,并因而能把人的主觀能動性較充分地考慮進管理方案的制定,又在實際工作中注重激勵和發揮人的積極性和創造性。
  在繼承上述合理思想和做法,又克服其不足的時候,我們的要求是按照馬克思主義的人的理論提高一步,即充分認識到在我們當今這個社會,人——一切管理工作的對象——乃是“社會的主人”,是“自由的勞動者”。這樣,我們就不是停留于一般地尊重人格、人權;不僅僅限于一般地號召工人與企業共生存,不單單靠經濟刺激調動他們的積極性;而是著重于真正把他們當作企業和社會的主人,真心實意地傾聽他們的意見和呼聲,關心他們的疾苦,重視發揮他們的作用。與此相應的是,管理領導者應當真誠地認識到自己的公仆地位,全心全意當好人民的公仆。管理者的公仆地位與管理對象的主人、主體地位是相互依存的,不把人民當主人,領導就成不了真正的公仆,反之亦然。站在這一高度認識管理對象的地位,也就能充分認識到他們的自由、自主:一切工作人員不僅有在某個單位發揮作用、發展自己的自由,也有在全社會充分發揮作用、發展自己的自由。近年來我們號召尊重人才、鼓勵人才的有序流動,正是對這種自由的肯定和張揚。所以作為一個企業的管理領導者,決不能有象電影《外來妹》中香港老板江生的思想:“老板永遠是老板,打工仔永遠是打工仔”。誰若有這種想法,請別忘了打工妹趙小云理直氣壯的回答:“但我不相信!”我們希望的是:企業的每個員工都能在自己的企業自覺地把自己當作老板、主人來發揮作用。
      二、人既有物質的需求又有文化的需求
  人的物質需求在古典的“經濟人”觀點那里就得到了充分的重視,但也局限于片面的強調;后來,人的文化需求也逐漸成為人們的共識。現在的問題是,對于文化的需求不少人還僅僅理解為文娛體育活動、知識技術提高之類初級的東西。文化需求從更高更深的層次上講,應該擴大到包括觀念的更新、交往的擴展、精神的充實,乃至名譽、信仰、政治等諸方面的自身全面發展,以及對社會地位和自身價值的不斷追求。可見,這是個頗為復雜的問題。而尤為復雜的是在承認這一事實基礎上的管理對策。我認為,這里有兩點需要特別注意:其一,管理者要善于分析、弄清被管理者在各個階段、各種情況下的各種需要。在此首先又要深入探究造成他們的這些需求的主客觀原因。馬克思說過:“在再生產的行為本身中,不但客觀條件改變著……而且生產者也改變著,煉出新的品質,通過生產而發展和改造著自身,造成新的力量和新的觀念,造成新的交往方式,新的需要和新的語言”。管理者就是要能夠實事求是地根據不斷變化的環境條件,把握被管理者隨時隨地的心理、文化精神狀況及與之相應的不同需求。通俗地說,就是既要了解他們在想什么,又要了解他們為什么這樣想。只有這樣,才能采取得當的、有的放矢的經濟、組織和思想工作方法,把工作做得使人口服心服,使下屬發揮更大的積極性,特別是化消極因素為積極因素。其二,我們在注重前一點時,并不是主張采取“遷就主義”,而是必須把握原則的堅定性。因為人的物質和文化需求既有受客觀條件決定的一面,又有超越現實的一面;這種超越可能是合理的也可能不合理,人是理想主義者,又往往陷入不切實際、不符合自身條件的盲目幻想。這就要求管理者在摸清員工情況的前提下,一方面對其合理的理想和需求加以肯定和鼓勵,并在力所能及的范圍內促進其實現;另一方面應毫不含糊地指出其錯誤的幻想,幫助找到病根,對癥下藥地幫助克服,并善于引導和指明正當的需求和前途。這實際上涉及到了具體的思想政治工作辦法,這個辦法要求管理工作者自身具備較高的思想意識水平,而首要的和根本的則是對人的各種需求的科學分析和把握。
      三、人既具現實性又具歷史性
  馬克思指出,人的本質,“在其現實性上,它是一切社會關系的總和”。過去的一切管理理論在對人的看法上的失誤,關鍵就是沒有達到馬克思這樣的認識水平。他們也講“社會人”、“復雜人”等等,但就是不能科學地認識人是社會關系總和的現實性、具體性、豐富性,而往往把它抽象化了。上面我們談到人的需求時,實際上已經涉及了現實性問題。但作為現實的社會關系總和的人,不僅表現在他的需求方面,還表現在他的能力、才干、品質、思想方式等眾多方面。管理工作涉及到對被管理者這些多方面的把握和利用。所以我們在用人時,在制定要由人去執行的各項管理措施時,時刻要有活生生的現實的人在胸,也就是要做到“知人善任”。怎樣才能真正做到“知人善任”?那就是要現實地考慮到各類乃至各個人員諸方面的社會條件和社會聯系,以達到對人員素質各方面情況的切實把握,并據此調整甚至修訂有關的其他管理“軟件”。在此還應注意,前面說過資產階級管理理論抹煞人的階級性;但我們若把階級性絕對化,孤立地、唯一地加以強調,這就走向了另一個極端的片面性和抽象化。這是我們有過教訓的。
  人的現實性實際上本來就包括了歷史性的內涵,因為具體的而非抽象的現實,乃是歷史的產物,又是歷史地發展變化的。“生活之樹常青”,人的實踐在前進,經濟生產在發展,時代在不斷地變化;人的需求隨著滿足需求的手段一同發展,人的各種品質和要素無不在生產實踐中不斷得到改造和更新。這就要求管理工作者一定要有歷史的眼光、發展的眼光;任何僵化地看待人、進行僵化的管理的態度,者都是注定要失敗的。這里,要求我們的管理者首先應如實地對下屬加以歷史地把握,既要看到他們的過去和現在,更要能遠見卓識地預見他們的未來,這甚至是“知人善任”的更重要的一環。其次是善于引導、推動下屬的未來發展。企業的發展首先是員工素質的提高,怎么提高?當然主要靠他們自己。但作為管理領導者,担負著指導、幫助的責任。事實證明,能夠自覺、主動、科學地負起這一責任的“企業家”肯定優于那些鼠目寸光的“老板”。
  總之,基于馬克思主義哲學關于人的社會物質實踐性的觀點,我們的管理科學以人為出發點和根本,這樣的人是具體的、現實的、豐富的、辯證的、發展的,而不是抽象的、空洞的、孤立的、單調的、靜止的。它是先前一切管理學說關于人的觀點的綜合與推進,是我們建設有中國特色的社會主義的新的歷史實踐的科學總結與提高,它的核心思想通俗地說,便是“工人是企業的主人”。我們的企業管理,其主體是工人,依靠的是工人,目的還是為了工人。在建立社會主義市場經濟體制的過程中,我們尤其不可忘記這一點,因為這不僅是堅持社會主義方向的根本保證,而且是社會主義市場經濟的強大生命力之所在。號召人人做企業的主人以及怎樣實現這一點,應該是我們的管理理論和實踐科學化的主旨和目標。*
  
  
  
湖南師范大學社會科學學報長沙12-15C3管理科學黃振定19961996 作者:湖南師范大學社會科學學報長沙12-15C3管理科學黃振定19961996
2013-09-10 21:38

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