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為什么會背叛?
為什么會背叛?
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  忠誠:超越契約的期望
  員工的忠誠表現:一、當組織有難時,員工是否積極救助。二、當有更好機會出現時,員工是否“喜新厭舊”。如對方提供超過原工資50%的條件時,員工還堅守崗位,說明原位置對他的吸引力還比較大。假如對方開出的價碼是原工資的兩倍或是數倍甚至十倍,如果他還“巋然不動”,恐怕令人難以想像。
  實際上,企業期望員工“忠誠”,員工也期望企業有相應回報等。忠誠問題屬于超出經濟契約的一種心理期望,這種期望具有“互動”的性質,只有在雙方彼此滿足的情況下才會有效。從法學角度研究,其實就是體現“權利與義務對等”精神。
  無奈:相對忠誠的選擇
  根據調查,企業對員工的要求有兩種情況,一種是希望忠誠組織;另一種是無奈的選擇,要求保證一定的服務期,比如至少兩年、三年。然而,在此期間,企業卻可以因為自身原因如經營不善,效益下滑等或員工業績不佳,降低員工工資或在一段時間內不漲工資甚至辭退員工。這就打破了最初的經濟契約。由此可見,當初訂立的合同就是不對稱的。
  企業和員工的經濟合同是有時效性的,除非你終生雇傭他。這就好比你乘公共汽車,碰到一個乘客恰好與你有一段同路,你與他有了一些共同歷程,可你怎能要求他跟你乘完全程?同樣,你要求招來的員工從此對你忠誠,這也是根本不可能的。并且,甚至你還不能保證你的公司永遠存在。
  實際上,在現代市場經濟條件下,企業間的競爭與員工的忠誠度密切相關。只有員工關心組織,作出超出組織期望值的貢獻,企業才能立于不敗之地。也正因為如此,企業亦必須善待員工,使權利與義務對稱,雙方才能既在市場競爭中拔得頭籌,又達到內部雙贏。
  美國著名的蓋爾公司曾經對美國一億員工進行了工作態度普查,發現敬業的員工大概占26%;敷衍了事的約占19%,兩者之間的部分占55%。為此,蓋爾公司的分析結論是,提高企業的競爭力,實質是提高敬業群體在全體員工中的比例。
  品質:影響忠誠的因素
  忠誠度與心理品質不無關系。從價值觀的角度看,有經濟趨向的人,往往是一切以錢為中心,為了錢,什么都可以干;而社交傾向的人,則會顧忌某種行為是否傷害朋友,如果損害朋友利益,給再多錢都不干。顯然,后者忠誠度指數更高。
  從個性心理來看,一些個性微量因素與忠誠度有關,比如處世比較謹慎,待人比較重感情的人,更易產生忠誠;而喜歡冒險,愛好嘗試新事物的人,他就往往不拘泥于一種格局,崇尚“人挪活、樹挪死”。當然,價值觀也好,個性心理也好,它跟環境的作用,組織提供的條件和背景都是互動的。
  走出“忠誠”誤區
  高層員工流失,是現代企業里常見的現象。隨著市場競爭的加劇,人才施展才能的平臺更廣闊了。在這種背景下,人員的流動是必然的事情。據調查CEO的服務期并不長,在1-3年范圍內平均1.7年。但是,由于我們無論從普通老百姓到高層管理者,都沒有從心理上準備好去適應這種變化,因而不能理智地對待人才流動現象。實際上,一個聰明的管理者,面對員工跳槽現象,應該冷靜反思:是否我的管理有缺陷之處?是否我未能讓他充分實現個人價值?是否我的企業已出現了發展危機?
  (王壘口述,記者西川采訪)
英才LL京F102人力資源開發與管理20022002 作者:英才LL京F102人力資源開發與管理20022002
2013-09-10 21:41

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