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周邊績效與總績效評價的關系研究
周邊績效與總績效評價的關系研究
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  一、引言
  在績效考核中,我們經常可以觀察到這樣一種現象:一些業務技術拔尖的員工,主管或其他人對他的評價并不是很高;一些業務素質平平的員工,因為工作比較努力、比較踏實肯干,反而得到了主管或其他人的肯定;還有一些員工比較善于處理人際關系,雖然業務水平一般,也得到了評價者的認可。這種現象發人深思,即在個體績效評價時,評價內容是否僅僅局限于職務說明書的內容?若不是,還包括什么內容?
  長期以來,人們往往將個體績效界定在職務說明書范圍之內,然而事實并非如此,伴隨著對周邊行為以及個體績效結構研究的深入,周邊績效的概念應運而生。早在1985年,Borman、Motowidlo、Rose和Hanser在研究士兵績效時發現,有些個體績效(如堅定的決心、忠誠、團隊精神)與組織的有效性有關,但不在技術熟練性中。基于上述研究,綜合其他學者對周邊行為的研究,1993年Borman和Motowidlo提出了周邊績效(Contextual Performance)的概念。他們認為,個體總績效由任務績效和周邊績效兩部分組成,即個體總績效除了包括任務績效以外,還應該包括周邊績效。任務績效是指任職者通過直接的生產活動提供材料和服務,對組織的技術核心做出貢獻,主要受經驗、能力以及與工作有關的知識等因素的影響。周邊績效是指與周邊行為有關的績效,周邊績效對組織的技術核心沒有直接貢獻,但它卻構成了組織的社會、心理背景,能夠促進組織內的溝通,對人際或部門溝通起潤滑作用。周邊績效可以營造良好的組織氛圍,對工作任務的完成有促進和催化作用,有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。周邊績效與員工的個性關系密切,大量研究表明,責任意識、外向性等個體因素對于員工的周邊績效有顯著的預測性,而知識、能力、技術能較好地預測任務績效。
  周邊績效作為人力資源管理、組織行為學、心理學、文化學等多個學科研究的交叉領域,是目前績效研究領域的熱點、重點和難點。但是,周邊績效對個體總績效評價有何影響,目前國內外尚未見到相關的研究。本文將從員工本人、直接上級、同級別同事、直接下級四個維度研究周邊績效對個體總績效評價的影響。這對明晰績效結構,正確認識和理解總績效評價的含義有非常重要的意義。
  二、文獻回顧與研究假設
  Motowidlo & Van Scotter(1994)以美國空軍機械師為研究對象,研究表明:總績效既是任務績效的函數,又是周邊績效的函數,任務績效和周邊績效能夠分別解釋更多的變異,任務績效和周邊績效獨立地對個體總績效產生貢獻。
  Van Scotter & Motowidlo(1996)以美國空軍技術工人為研究對象,研究時將周邊績效分為工作奉獻和人際促進兩個子維度。研究表明:工作奉獻與任務績效存在重疊,對個體總績效沒有獨立的貢獻;人際促進和任務績效對個體總績效有獨立貢獻。
  Conway(1996)采用多質-多評定者法和驗證性因素分析法對任務績效和周邊績效的效度進行分析,研究結果支持“將任務績效和周邊績效作為獨立的組成成分”。
  Motowidlo、Borman & Schmit(1997)提出了任務績效和周邊績效個體差異理論模型,該模型認為,雖然能力對周邊績效有影響,但是能力能更好地預測任務績效;雖然個性對任務績效有影響,但是個性能更好地預測周邊績效。
  Conway(1999)將Van Scotter和Motowidlo對非管理職務的研究擴展到對管理職務的研究,研究表明:周邊績效中的工作奉獻對管理者的總績效有獨立的貢獻,而其中的人際促進與任務績效有重合;同級在評定總績效時更關注周邊績效,上級在評定總績效時更注重任務績效。此結論與Van Scotter和Motowidlo對非管理職務研究的結論剛好相反。
  蔡永紅、林崇德(2003)通過驗證性因素分析驗證了學生評價教師的績效結構,研究表明:任務績效與周邊績效不獨立,二者存在較高的相關性。蔡永紅、林崇德(2004)研究了同事評價教師的績效結構,研究表明:任務績效與周邊績效不獨立,二者存在較高的相關性。
  王輝、李曉軒、羅勝強(2003)采用驗證性因素分析的方法在中國文化背景下檢驗了任務績效與周邊績效在結構上的差異。研究表明:任務績效和周邊績效在結構上可以區分開,二者具有不同的構面(Construct Domain)。
  王登峰(2005)對我國基層黨政領導干部的績效結構進行了研究,研究表明:我國基層黨政領導干部的“任務”和“周邊”糾纏不清;“德才兼備”是中國黨政領導干部績效考核的核心,德是首位;不同評價者對“德”與“才”的要求不同。
  在上述文獻研究的基礎上,結合中國文化的特點,本文提出四個假設。
  H1:在自我評價時,周邊績效對總績效有顯著影響,但是與任務績效對總績效評價的影響相比,任務績效對總績效評價的影響更大。
  H2:在評價直接上級時,周邊績效對總績效有顯著影響,而且與任務績效對總績效評價的影響相比,周邊績效對總績效評價的影響更大。
  H3:在評價同級別同事時,周邊績效對總績效有顯著影響,而且與任務績效對總績效評價的影響相比,周邊績效對總績效評價的影響更大。
  H4:在評價直接下級時,周邊績效對總績效有顯著影響,但是與任務績效對總績效評價的影響相比,任務績效對總績效評價的影響更大。
  三、調研過程
  2007年3月至5月,我們對六家企業進行了問卷調查。在抽樣方面,由于所調查企業規模均不大,所以在調查抽樣中我們采用了集群抽樣的方法,即抽取調查當日在崗的所有高層、中層、基層管理人員。每一位被調查者均被要求填寫調查問卷,每份問卷均包括四個部分,分別是對本人、直接上級、同級別同事以及直接下級進行評價。每一部分均包括三個量表:總績效量表、任務績效量表以及周邊績效量表。
  本研究共發放問卷270份,回收270份,回收率100%。其中,無效問卷(填寫不完整或者填寫不符合要求的問卷)31份,有效問卷239份,有效率為88.5%。
  從地區分布上看,這六家企業分別來自北京(3家)、河北、河南、寧夏;從行業上看,均是典型的生產制造類企業;從公司性質上看,均是民營企業。所以,從樣本企業的分布情況來看,本研究對于民營生產制造類企業具有較好的代表性。在答卷的員工中,女性占24.3%,男性占75.7%;從年齡上看,主要集中在20~39歲,占84.1%;學歷主要是初中(占33.9%)、高中或者中專(占27.2%);職務以基層管理人員為主,占63.6%;在部門分布上,主要集中在生產部門,占49%。
  四、測量量表
  為了研究周邊績效對總體績效評價的影響,需要周邊績效、總績效以及任務績效的測量量表。本研究在量表的選擇上遵循三個原則:(1)量表能適合一般情況;(2)量表較成熟;(3)三個量表在基本思路上要統一和連貫。
  從基本思路上講,本研究采用Motowidlo和Van Scotter(1994,1996)所使用的成熟量表。但是,由于實際情況不同,不能也無法照抄照搬他們的全部量表,所以,本研究在量表選擇上又參考了余德成、王輝等人的研究成果,綜合考慮之后確定。
  總體績效評價量表,采用Motowidlo和Van Scotter(1994)以及Van Scotter和Motowidlo(1996)研究中均使用的量表,共有3道題,該原始量表的Cronbach’s α為0.96,信度較高。
  任務績效評價量表,采用余德成(1996)的量表。余德成的這套量表是根據中國的實際情況,在修訂了Motowidlo & Van Scotter(1994,1996)量表的基礎上發展而來的,這套任務績效量表比較能夠適用于一般的工作場所。此量表共有8道題,為了保持問卷的完整性,除個別字詞根據大陸的語言特點進行了一些調整之外,沒做其他的調整。
  周邊績效評價量表,采用Van Scotter和Motowidlo(1996)編制的研究量表。王輝等人(2003)在研究中也采用了這套量表,他們采用標準的翻譯和回譯程序(translation and back translation)確保量表的中文版與英文版意義相同。本研究參考了他們的量表,在此基礎之上確定了周邊績效的評價量表,共17道題。
  五、數據分析
  我們使用SPSS13.0作為工具進行統計分析,用到的統計分析技術主要有:描述性統計分析(Descriptive Statistic Analysis)、信度分析(Reliability Analysis)、相關分析(Correlation Analysis)、回歸分析(Regression Analysis)。
  (一)描述性統計分析
  通過描述性統計對收集到的數據進行描述和總結,了解資料的分布情況,作為進一步統計分析的基礎。本研究采用頻數及所占百分比對問卷的填寫及回收情況、樣本的分布情況進行了描述性統計分析。
  (二)信度分析
  本研究共使用了三個量表:總績效量表、任務績效量表、周邊績效量表。經過計算,各個量表的Cronbach's α系數如表1所示。
  F31S572.jpg
  可見,本研究量表只有在自我評價時總績效量表的Cronbach's α值最低,為0.584,其次是對直接下級評價時總績效量表的Cronbach's α值為0.699,雖然較低但也均大于0.5,其余各量表的Cronbach'sα值都在0.75以上。因此,本研究量表的穩定性較高,信度符合研究要求。
  (三)相關與回歸分析
  1.自我評價。根據相關分析,在自我評價時,個人的年齡、學歷、工齡、任務績效、周邊績效與總績效顯著相關。所以,在變量篩選時一次性把個人的年齡、學歷、工齡以及任務績效、周邊績效作為自變量投入,個體總績效作為因變量,回歸結果如表2所示。
  F31S573.jpg
  可見,有三個變量通過了顯著性檢驗而被引入,按照對總績效貢獻率從大到小的排序是:任務績效、學歷和工齡;周邊績效和年齡沒有通過顯著性檢驗,未能進入方程。因此,在自我評價時,對總績效有顯著影響的變量是任務績效、學歷和工齡,周邊績效對總績效沒有顯著的影響。因此,假設1只得到部分驗證,即證實了在這種評價方式下與周邊績效對總績效評價的影響相比,任務績效對總績效評價的影響更大,但是卻沒有能證實周邊績效對總績效評價有顯著影響。
  2.對直接上級評價。根據相關分析,在對直接上級評價時,有三個變量通過了顯著性檢驗而被引入,按照對總績效貢獻率從大到小的排序是:周邊績效、任務績效和學歷。標準多重回歸結果如表3所示。
  F31S574.jpg
  從上述數據可知,該模型可以解釋上級總績效總變異量的55.6%,整體回歸效果達到顯著水平(ΔF=96.269,Sig.F=0.000)。周邊績效的標準回歸系數為0.479,任務績效(β=0.268)次之,學歷(β=0.152)再次之。所以,在對直接上級的評價中,周邊績效對總績效的影響要大于任務績效對總績效的影響。這驗證了我們的假設H2。
  3.對同級別同事的評價。根據相關分析,在對同級別同事的評價中,只有周邊績效、任務績效兩個變量通過了顯著性檢驗而被引入,標準多重回歸結果如表4所示。
  F31S575.jpg
  從上述數據可知,該模型可以解釋同級別同事總績效總變異量的28.3%,整體回歸效果達到顯著水平(ΔF=45.026,Sig.F=0.000)。周邊績效的標準回歸系數為0.290,任務績效(β=0.285)次之。所以,在對同級別同事的評價中,周邊績效對總績效的影響要大于任務績效對總績效的影響。這驗證了我們的假設H3。
  4.對直接下級的評價。根據相關分析,在對直接下級的評價中,只有任務績效、周邊績效兩個變量通過了顯著性檢驗而被引入,標準多重回歸如表5所示。
  F31S576.jpg
  從上述數據可知,該模型可以解釋直接下級總績效總變異量的31.4%,整體回歸效果達到顯著水平(ΔF=44.934,Sig.F=0.000)。任務績效的標準回歸系數為0.411,周邊績效(β=0.190)次之。所以,在對直接下級的評價中,任務績效對總績效的影響要大于周邊績效對總績效的影響。這驗證了我們的假設H4。
  六、結論與討論
  (一)結論
  本研究中,我們分四種情況探討了周邊績效對總績效評價的影響,并得出了四點結論。
  第一,在自我評價時,周邊績效與總績效顯著相關,但是在回歸分析時,周邊績效未能進入方程。這說明周邊績效對總績效沒有顯著影響,假設H1沒有得到驗證。
  第二,在對直接上級評價時,周邊績效與總績效顯著相關,而且它對回歸模型有顯著影響,通過變量篩選過程以及標準回歸系數的比較,在對直接上級的評價中周邊績效對總績效的影響要大于任務績效對總績效的影響,假設H2得到了驗證。
  第三,在對同級別同事評價時,周邊績效與總績效顯著相關,而且它對回歸模型有顯著影響,通過變量篩選過程以及標準回歸系數的比較,在對同級別同事的評價中周邊績效對總績效的影響要大于任務績效對總績效的影響,假設H3得到了驗證。
  第四,在對直接下級評價時,周邊績效與總績效顯著相關,而且它對回歸模型有顯著影響,通過變量篩選過程以及標準回歸系數的比較,在對直接下級的評價中周邊績效對總績效的影響要小于任務績效對總績效的影響,假設H4得到了驗證。
  (二)討論
  本文的假設除H1部分得到驗證外,其他三個假設均得到了驗證。下面我們討論一下Hl沒有得到完全驗證的原因,即為何在自我評價時周邊績效對總績效評價沒有顯著影響,以及假設H2、H3、H4得到驗證的管理學意義上的含義和解釋。
  1.自我評價時為何周邊績效對總績效評價沒有顯著影響?通過上述分析我們可以看到,在四種評價方式中,唯獨在自我評價中周邊績效雖然與總績效顯著相關但卻沒有顯著影響。在這種評價方式下,對總績效評價有顯著影響的因素是任務績效、學歷和工齡。究其原因,我們認為這和歸因有關系。根據歸因理論,個體自我歸因時,傾向于把自己的成功歸因于內部因素,如知識、能力、個人素質等,而對于失敗往往把它歸因于外界的因素,如機會、運氣等(羅賓斯,2005)。美國《工業周刊》在一項針對大中型公司的管理人員調查中發現,大多數管理者把個人的發展歸因于自己的知識水平和在工作中取得的成就,由此可見,“自我服務偏見”是一個比較普遍的問題。從本研究的結果來看,自我評價時把總績效的取得歸因于任務績效、學歷和工齡,任務績效代表了完成任務的能力,學歷在某種程度上也是能力的一種體現,工齡代表了工作經驗,而豐富的經驗在某種程度上也是能力的一種體現。所以,此結果比較符合歸因理論。因此,就這個問題而言,雖然不少人在總結工作時,由于中國人特有的心理特點與文化背景總忘不了說“我這些工作成績的取得離不開各位領導、同事和部門員工的支持”,但真正歸因時卻并非如此,還是傾向歸于自己的能力、學歷、經驗等內部因素,而并不認為人際促進或工作奉獻等外部因素起了最重要的作用。
  2.假設H2得到驗證的含義和解釋。中國人是社會取向的,中國人在社會行為中具有權威取向,包括權威敏感、權威崇拜、權威依賴等。上級對下級來講,在某種程度上就代表了一種權威。在權威取向上,員工對上級的要求是全方位的,不只局限于工作任務方面。上級能掌握、控制或者較大地影響員工的升遷、發展及其在企業里的命運,所以,員工對上級會有一種“德”方面的期望(王登峰,2005),這表現在績效評價上就是會重視上級的周邊績效。另外,上級的業績直接影響部門的業績,如果上級的任務績效不佳,會導致部門的業績不佳,這會影響員工本人的經濟利益以及部門榮譽感,影響上級在員工心目中的權威性和形象,所以,在評價上級的總績效時,評價者也會非常關注上級的任務績效。但是從總體上講,上級周邊績效的影響會更大一些。因此,在評價直接上級時,與任務績效對總績效評價的影響相比,周邊績效對總績效評價的影響更大。
  3.假設H3得到驗證的含義和解釋。在對同級別同事進行評價時,由于自己和同級別的同事是平行關系,工作上雖然可能會有一定的協作關系,但一般不會嚴重影響自己的任務績效以及自身的利益或者名譽,所以在這種情況下,中國人的心理和行為特點就突出地表現出來,即在評價同事的總績效時更多地考慮同級別同事的周邊績效。因此,在評價同級別同事時,與任務績效對總績效評價的影響相比,周邊績效對總績效評價的影響更大。
  4.假設H4得到驗證的含義和解釋。管理者工作的特點是:通過別人尤其是下屬的工作來完成自身的工作,因此,下屬工作的好壞直接關系到自己工作績效的優劣。另外,一些管理者會把下屬看作是“自我的延伸”(王登峰,2005)。所以,在對直接下屬進行總體評價時,雖然會考慮其周邊績效,但更多的是考慮下屬的任務績效。因此,在評價直接下級時,與周邊績效對總績效評價的影響相比,任務績效對總績效評價的影響更大。
山西財經大學學報太原84~89F31企業管理研究陳勝軍20082008
周邊績效/任務績效/總績效
Study on the Relationship between Contextual Performance and Overall Performance Appraisal  CHEN Sheng -jun通過對六家企業的訪談和問卷調查,從員工本人、直接上級、同級別同事、直接下級四個維度研究了周邊績效和個體總績效評價的關系。研究結果表明,在評價直接上級、同級別同事、直接下級時,周邊績效對個體總績效均有顯著影響,而且在評價直接上級和同級別同事兩種方式下其影響大于任務績效對個體總績效評價的影響;在自我評價時,周邊績效對個體總績效評價沒有顯著影響。本研究對于明晰績效結構,正確認識和理解總績效評價的含義有非常重要的意義。
作者:山西財經大學學報太原84~89F31企業管理研究陳勝軍20082008
周邊績效/任務績效/總績效
2013-09-10 21:42

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