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對圖書館管理改革的冷思考
對圖書館管理改革的冷思考
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  在圖書館工作深化改革的進程中,管理工作的改革是一個突出的方面。采用什么樣的管理模式,以達到消除弊端、提高效率的目的,筆者提出了自己的見解。
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  從一些談圖書館改革的文章中可以看出,成為圖書館管理改革指導思想、理論根據的,主要有:經濟手段、市場規律、競爭機制、激勵理論等,照搬不誤地用管理經濟活動的方法,來管理圖書館。但是圖書館管理不是簡單照搬企業管理所能奏效的。管理改革的實踐,主要表現在三方面,即工時定額管理、獎懲制度和聘任制。據某些文章說,唯有對圖書館工作實行“量化管理”,才能提高效率,唯有實行獎懲制度,不吃“大鍋飯”,才能激發人的積極性;唯有實行聘任制,打破“鐵飯碗”,才能人盡其力。但存在的問題并未解決,反而引出了不少新問題、新矛盾,甚至出現負效應。比如一些人的思想、品格下降,變得“現實”了,講“實惠”了,唯利是圖,追求金錢、物質刺激。上班時間按酬付勞,混時間,養精蓄銳,下班后精神抖擻搞“第二職業”。又如為實行“獎懲”而設計的一套套復雜的計分辦法,甚至把農業生產互助組、生產隊記工分的辦法,用到現代社會文化事業中來,既不科學,又不合理。限于篇幅筆者不詳列種種現象,而著重來分析一下失誤的原因。
      (一)選錯了改革對象。
  鄧小平同志說:“改革是中國的第二次革命。”改革是革命,任何革命,群眾都是動力,不是對象。在圖書館管理改革中工時定額、獎懲制度、聘任制三大改革措施,矛頭無一不是指向群眾。據說,目的是為了改革“干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”,甚至“干,不如不干,多干不如少干,以及“勞逸不均”、“平均主義”、“吃大鍋飯”、“端鐵飯碗”等現象。這些現象,我們身臨其境,有目共睹,深惡痛絕。然而,如果冷靜的分析一下,就會認識到這些現象出現在群眾中,但造成這現象的原因卻不在群眾身上。群眾中出現不良現象,領導者不去管,甚至顛倒是非黑白。這是造成上述種種弊端的真正原因。領導者如能出以公心,在是非面前旗幟鮮明,該獎則獎,該懲則懲,處理得合情合理合法,令群眾信服,這種種不良現象就會匿跡。實際上絕大多數群眾正是那些弊病的受害者,他們肯干、干得好、干得多,卻得不到公正的對待。想真正革除那些弊病,必須扭轉方向,選準對象,否則,管理改革會繼續在歧途上走下去。
      (二)社會基礎不適應。
  管理改革的社會基礎內容是十分廣泛的,包括社會制度、傳統的管理思想和方法、價值觀、道德觀、民主傳統、思想意識和民族文化傳統等等,從目前實際情況看,這些同管理改革的要求是不相適應的。比如我們特別缺乏民主傳統,對“民主”不熟悉、不習慣,乃至拒絕民主,歡迎獨裁式的管理。因而,認粗暴、專橫、高壓為“有魄力”,視“畏懼”為“威信”,反把民主作風,平易近人貶為“軟弱無能”,“沒有領導能力”。你對他們寬容點,反而感到難受,就想著法鬧出點事來。根深蒂固的“官本位”意識和思維定勢,幾千年來封建統治,使人習慣聽命令,誰想實行民主、參與管理,幾被視為犯了“天條”。管理者也自認為“朕即國家”,我的意旨就是“金科玉律”,必須絕對服從。一方習慣于管人,一方習慣于被人管,上、下都缺乏民主傳統、民主精神。在這樣的社會基礎上,要想學科學管理思想,要想行科學管理模式,難矣!總之,我們尚不具備實行管理改革所必備的、良好的社會基礎。
      (三)理論指導失誤。
  1、管理方法、激勵手段的失誤。根據馬斯洛的需要理論, 人的心理需要是多方面、分層次的,從最起碼維持生命的物質需要到高層次的精神需要,依次是:生理需要、安全需要、社會需要、尊敬需要、自我實現需要。不同的人有不同的需要,必須用不同的方法滿足不同的需要,使用不同的激勵手段,才能激發不同類型人的積極性。象現在這樣企圖用單一的獎金掛帥,物質刺激,無區別地以為人人都會滿足,追求那幾元錢的獎金刺激,激發在這種思想基礎上的“獎懲制度”,是很難有理想的效果的。有的人過去請假多了,覺得良心上有點過不去,現在請假扣錢,反而心安理得了。有的人過去很少請假,現在有了不扣獎金的“法定”病、事假天數,就算好日子請假,因為“不休息白不休息,休息了白休息”。有的人過去工作很自覺,積極性很高,現在變成為獎金而積極工作,深感人格受辱,再加上實際分配上的不合理、不公平,真正的積極性受挫傷。要真正激發人的積極性,就不能單一的依靠獎金刺激,要根據人的不同需要,在管理方法、獎勵辦法方面多樣化。如除獎和罚之外,還有崗位培訓、脫產進修、職稱評定、榮譽稱號、鼓勵并支持學術研究等。
  2、管理理論、管理模式的失誤。 如果我們注意學習國外的管理理論和經驗,就會發現我們自己管理理論的貧乏和管理實踐的落后。從國外管理學思想發展歷史來看,內容十分豐富,學派眾多。美國管理學者孔茨認為目前至少已發展到十一個學派,此外有七派說、六派說、三派說。就管理的哲學思想來分,可分為X理論、Y理論、Z理論。東、 西方國家有的建立了具有本國特色的管理模式,如美國的“A”模式, 日本的“J”模式等。
  美國麻省理工學院教授麥格雷戈在研究中發現,一些企業管理中出現的問題,不少是由于管理人員對工人的片面認識所致。他根據管理人員對工人的不同認識,提出X理論和Y理論。有的管理者認為工人勞動效率不高是由于工人的本性不誠實、懶惰、愚蠢、不負責責任等等造成的。麥氏把這種傳統的管理觀點,即以對工人加以管束和強制為主的觀點,叫做X理論。有的管理者認為人不是天生被動的, 人的行為受動機的支配,只要為其創造一定的條件,他就會努力工作并達到確定的目標。從這個認識出發,如果出現工人的工作效率不高,就得從管理者本身去找妨礙勞動者發揮積極性的因素。麥氏又把這種主張以誘導的辦法,鼓勵職工發揮主動性和積極性的觀點,叫做Y理論。麥氏認為只有實施Y理論才能取得管理上的成功。但后來的實驗證明,X理論并非一無所取,Y理論也不是靈丹妙藥;包醫百病。 這個實驗是:對一家工廠和一家研究所實行X理論,采取嚴密組織實施指令式的控制管理, 結果是工廠效率高,而研究所的效率低。另對一家工廠和一家研究所實行Y理論, 采取組織松散,實施參與式管理,結果是工廠效率低,而研究所效率高。這個實驗向我們證明一個道理:對不同性質的勞動,不同素質的勞動者要實施不同方式的管理。也就是說,組織和工作的適合,工作的效率,個人的勝任感三者適度結合,才能取得管理的成功。這就是“Z 理論”,即權變理論,也叫超Y理論。根據圖書館工作性質和人員素質,宜用X、Y、Z哪一種理論?這是我們必須思考的。
  美國與日本,在管理上都屬于先進的行列。據Z理論創始者W·尾內的研究,日本的“J模式”優于美國的“A模式”。J 式的特點表現為同質、穩定、富于集體主義的和諧精神,采用終身雇用制度:A 式則表現為異質、流動、人和人之間聯系意識薄弱,缺乏相互間親密感,更富于個人主義色彩。日本模式最重要最突出的優點是終身雇用制。終身雇用制沒有失業的威脅,才能達到穩定,職工把組織的命運同自己的命運聯系在一起,自覺以主人翁的態度關心組織。自新中國建立后,我國一直實行終身雇用制度。在我們所受的幾十年的愛國主義教育中,對社會主義制度優越性,聽得最多,感受最深的也是這一點,即人民當家作主,沒有失業,生活有保障。曾幾何時,竟來批判這優越性,說什么我們社會主義事業發展緩慢,工作效率不高,是因為人人端“鐵飯碗”——終身雇用制,不怕沒有飯吃的緣故。于是要打破“鐵飯碗”,搞什么“聘任制”,使人們三年二年就面臨一次失業的危機。于是群眾的命運掌握在有權“聘任”人的人手里,群眾一下子從主人公地位摔了下來,干群關系變成了雇主與雇工的關系。從世界管理思想發展來看,明顯的否定臨時雇用制,而肯定終身雇用制。而我們卻反而要棄己之長,學人之短,這究竟是為了什么?不能否認終身雇用制也有一些弊病,但那只出現在少數人身上,應該以完善制度,提高管理水平,優化管理措施來除弊興利,不能矛頭下指。換一個角度來認識,有“鐵飯碗”可端,不也證明國家興旺發達安全,是制度優越、社會進步的標志嗎?革除了終身制,失去了穩定,跟著就產生一連串不良反應。
      三、結論
  或曰:你這樣說,是不是要從根本上否定管理改革?回答:管理改革勢在必行,不改不行。筆者在上面談了管理改革中的問題,目的在于冷靜總結之后,找準繼續前進的方向,使圖書館管理改革更有理性,更加深化。為了深化圖書館管理改革,必須創造管理改革的良好條件,這可以從以下幾方面著手。1、找準對象。管理改革的對象應是誰? 且不說從歷史唯物主義觀點來看群眾在革命、在歷史發展中的地位和作用,我們從西方管理思想也可得到啟示。麥克雷戈曾指示:“人不是天生被動和抵制組織目標的,而是組織實際生活造成的。”也就是說,群眾在生產勞動中出現問題,不是群眾本身的過錯,而是管理者行為失當造成的。管理者的主要職能既不是生產指揮者,也不是人際關系的調節者,而是一個“采訪者”。他的主要任務是為發揮人的才智,也既是激發人的內在潛力創造適宜的條件,力爭最大限度地減少和消除職工在自我實現過程中所遇到的障礙。這就要求我們管理者對自己的職責的認識來個根本的轉變。從管理的角度講,“領導”只是一種分工,一種崗位,不是一種任務,崗位與任務不能劃等號。現代管理學認為,管理者的職責不是高高舉著手中的權力去管人、治人。管理者要由行使權力的官,變成為職工創造優良的條件,真正為職工服務的公仆。鄧小平同志說:“什么是領導?領導就是服務”。這句話應成為領導者的座右銘。
  2、優化基礎。管理,不是一件孤立的事,管理是一種社會行為,必須有一定的社會基礎,是以本民族的歷史傳統和社會環境為背景的。我們的傳統和社會環境有一些不利于現代管理的因素,這在上面已經說過了。在此,必須將現在的社會基礎作一番改造,改革現有的種種不良狀態。為此須從教育入手,全面提高人的素質,包括管理者和被管理者,這將有一個長期的艱苦的過程。要實行現代化管理,必須首先使人現代化,具有現代人的素質,具有現代人的意識和價值觀。
  3、優選模式。我們在上面已經談到,現代管理模式多樣化, 各有各的特點。筆者分析這些模式后,發現它們都有一定的道理和優點,不能絕對的否定或肯定。因為它們有一個共同點,就是適應性,有各自的適應對象。有的適應不同性質的勞動和組織,如X、Y;有的適應不同的國家,如J、A。那么我們的圖書館與何種模式相適應呢?是適用單一模式,還是多模式綜合運用?我們的管理者有必要拿西方管理理論與自己的管理實踐對照一下,也許會有所啟迪。
  4、優化管理者。優化管理,首先要優化管理者,這是因為, 不僅實行管理的社會基礎中,管理者是一個重要因素,而且其他方面也是要人去做,通過人來體現,種種管理措施、方法要通過人來設計、施行。所以,優化管理者,是期望管理改革成功的先決條件。
  首先,要優選管理者。圖書館工作是專業性、學術性很強的工作,圖書館的領導人應有較高的文化素養,懂專業,必須二者兼備。優選圖書館領導的責任在上級領導。現在我們的有些上級領導在選拔圖書館長時,往往略去了“圖書館”三個字,著眼在“長”上,不是選一個人去領導建設圖書館,而是選一個人到圖書館去當官。為保證優選管理者,必須改變這種狀況,對圖書館領導的任職資格要有科學、適度、可操作的標準,并且這個標準要立法化。
  第二,要加重領導者責任。要改變只用權不負責的權責分離狀態,要權責等價。如果到了圖書館搞不好要拿館長是問的時候,圖書館管理就會舊貌換新顏。一個圖書館搞不好,而這個館的館長卻被上級認為是“有能力”的“好干部”,步步高升,在這種情況下要想讓圖書館管理取得成功,那是不可想像的。怎么樣才能客觀地評價一個館搞得好或不好呢?這就要求,一是要有一套全面、科學、可操作性強的圖書館工作評估標準、措施;二是上級領導要有客觀評價圖書館工作和圖書館領導的水平和公心。
  第三,管理者要懂管理。管理也是一門學問,要懂管理,就要學習掌握這門學問。我們在管理上的失誤,一個極其重要的原因,就是不懂管理,不懂管理科學,不懂人的心理,不懂人的心理需要在人的行為中的重要作用。所以,管理者必須學管理學、管理心理學、行為科學、領導科學等等,這些應是現代領導的A、B、C, 應作為領導者的必備條件。
      主要參考文獻
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  10、鄭蔚. 點燃蘭色的希望之火——記為加快上海煤氣化作出貢獻的市煤氣公司總經理李龍齡.文匯報,1994.9.12(1—2)
  作者單位:浙江寧波大學圖書館     郵編:315211
  收稿日期:1995.2.28          責編:張京生*
  
  
  
圖書館理論與實踐銀川24-26G9圖書館學、信息科學、資料工作茅振芳19961996 作者:圖書館理論與實踐銀川24-26G9圖書館學、信息科學、資料工作茅振芳19961996
2013-09-10 21:56

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