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創造良好的學習氛圍 留住公司的人才
創造良好的學習氛圍 留住公司的人才
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  招聘中有很多時候招來的都是畢業不久的大學生,他們學習能力強,精力充沛,是公司人才的儲備基礎。但是很多人都是做半年到一年就會辭職。其中一個重要的原因是現在流行一句話:跳槽就漲薪。因為現在年輕人都面臨很多社會壓力:結婚、房子、生活等問題。這都是亟待解決這些問題,所以往往被高薪所誘惑而跳槽,這是一個很現實的問題。

  還有一部分是因為員工適應不了公司的管理方式或工作氛圍,我的一些朋友跳槽的理由很多是漲工資沒希望、公司發展沒希望。這樣他們就沒有安全感,所以才會選擇跳槽。

  中國人講究知遇之恩。古語有云:含氣之類,咸愿得其志。對于公司來說,要招那些有夢想、有抱負并善于學習的人作為儲備加以培養,為他們提供一個施展自己的舞臺。他們自己做的項目,都會付出精力和心血,只要有希望就不會放棄。一般來說,這樣的人才都會樂于表現自己,比如開會時喜歡發言,交流問題時往往能提出與眾不同的想法。

  以我們公司舉例,我們要招聘一名游戲服務器主程,除了基本的技術知識考察之外,我們還需要了解他對自己的職業發展的想法,以及工作之余都會做什么等。我就比較樂于招聘那些平時關注新技術、喜歡閱讀一些可以提升自己的書等這樣的人。這類人往往責任感較強,喜歡挑戰。

  好的競爭機制:明賞罚

  相信這是一個很老的話題,在中國,一切的管理問題都會強調這個。但現實管理中往往差強人意。要做到這一點,需要公司的最高層支持。公司最重要的一點就是要告訴員工,只要自己努力,就可以實現自己的價值。有功則賞,消極則罚。

  比如公開獎金等發放,讓每個員工知道努力則拿的薪水高,落后則薪水平平。像我們公司制定的有項目獎和季度獎兩類,在項目測試時,我們有一個開放的功能負責Bug回饋平臺(Redmine平臺),每個人對項目的貢獻在這上面都記錄得清清楚楚,項目獎金在發放前,會根據貢獻統計發布出來,如果覺得有不合理之處,自己都可以單獨和主管溝通。只要自己提出的理由有說服性,都會得到滿意的解決。

  而季度獎是在根據員工平時的表現來定,比如,能否和他人愉快的溝通問題、工作的積極性、考勤情況這三類分出三個等級。另外,如果員工有好的創意,可以和主管單獨溝通,評估可行性,一旦被公司采納,也會得到一部分獎勵。這樣屬于精英的人就可以憑自己的努力而得到認可,一般不容易流失,而流失者多為平平之輩。

  很多公司培養人才,總是過于重視技術培養,而忽略了對情商的培養,會失之平衡。其實說白了,情商培養就是公司文化的培養,讓他對公司產生感情,而不只是為了在公司簡單地打工拿薪水。公司的目標不僅僅是老板的夢想,而應該是每一個員工的夢想。每月我都會主動和公司一些人聊聊天,這樣可以更好地了解他們的想法,比如對哪些工作方式有意見,有什么改進的建議,對項目的進度有什么更好的方法等,這樣會讓員工感覺自己得到了重視和認同,增強員工對項目的參與感與責任感。

  我們也會舉行定期的旅游活動,把員工對公司的貢獻做成簡單的海報,增加員工的榮譽感。每月公布一些高效團隊的故事,比如國外大公司的團隊介紹等,給團隊樹立學習的榜樣,鼓勵大家。

  從上至下都需不斷學習

  凡是有志之士,都善于培養自己,都是愛學習新知識的。公司要做的就是給他們提供一個這樣的物資平臺。我會把一些關注的技術的書籍買回來,放在公司,慢慢地成為一個小圖書館。有些人會說:“公司工作那么忙,哪有時間看書,把工作做完就不錯了”,這是典型的抱怨心理,自己沒把時間安排好,其實上進的員工是非常熱愛學習的,他們會把零碎的閑余時間用作學習。因為他們知道技術更新非常快,且現在很多公司需要的都是相對綜合性的人才。

  而對于管理者,從一線做技術到升職到管理位置,角色的轉換也需要知識的轉換。“正確的路線確定之后,干部就是決定的因素”,所以管理者要學習更多的管理知識,多看些書,使自己的知識水平更加淵博。這樣會使員工更有仰慕之心,因為沒有人愿意在一個不如自己的人手下做事。

 

2014-07-14 17:08

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