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觀點:創業中理性有什么用?
觀點:創業中理性有什么用?
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  創業者經營公司的驅動力,絕大部分始終是源自于熱情、執著等感性因素。一般來說,所謂“理性計算”,指的是考量現有的資源,以此去設定目標,規劃資源的分配和運用,并構思增加利潤的策略。不過互聯網許多創業者的作法,卻是反過來——先構筑夢想、擘畫理想,有了明確想要完成的工作計劃后,再想方設法,尋求各方資源的挹注、匯集和促成。

  但要做好一家公司,必須具備承担的決心以及實踐的理性,才能讓理想在現實中付諸實現。也就是說,仍需要深思熟慮、具有前瞻性的工作計劃,以及實事求是的工作態度,在變化的環境中,時時檢視、反省,并思考改進的方法。

  很多公司在成長起來之后,總是會遇到人員管理的各種問題。遇到考勤這一常見問題的時候,很多CEO就莫名進入了感性模式,憑喜好、憑經驗、憑感覺……就是不憑邏輯。

  拿打卡為例,上班是否打卡,有兩個方向:完全打卡制與完全責任制。游戲產業的年輕員工其實是喜歡責任制,討厭打卡制的。討厭打卡制的原因我想外在原因是:不希望自己被當成民工看,希望自己被當作人才來看。其內在原因我猜測是:希望工作自由,想發懶就發懶一下,大不了晚上加班再補回來。

  也有很多有志之士會諄諄教誨,告訴晚輩,如果沒有加班費,就應該打卡下班,不要造成不正常的工時,或是大家都在裝忙的公司文化。但這些有志之士多半是已經工作了幾年,很懂得不要為公司賣命,因為長期看來沒有那個價值。當然,年輕人身體好,很愿意為了夢想而燃燒生命。

  對于自發自律的人其實是適合放任責任制,因為這種人會對自己負責,急于表現。自己做得不好,自己責罵自己最多。對于他律的人,容易被生活周遭誘惑的人,適合緊迫盯人的打卡制。因為懶惰的人一旦怠惰,工作時間就會拖長,在工時上可以發現效率下降的現象。但這兩個制度不容易在同一個團隊實行,因為人性都會望著別人的好。責任制會覺得打卡制時間到了就跑,打卡制會覺得責任制平時不見人。喜歡責任制,因為我們不喜歡被時時要求進度。但下班的時候又希望是打卡制準時下班。

  因此,我主推打卡制,即便是隱形的打卡,其主要原因是游戲產業其實比較像流水工業,設計所占的時間只有百分之五,能夠設計的人也都是頂端的人員。游戲團隊需要大量的溝通,如果團隊是四散在不同的時區中,進度與效率就會嚴重低落。這時就會造成,努力的人因為要配合其他人,結果扛最多的工時。這樣反而對項目不佳。

  我們再試著用理性地方式來分析一下請假的話題。在最嚴格的規定下,只要公司不批假,員工爬也會爬來上班。但人是否有病,人是否有事,不是算數學。當員工”決定”自己當天需要請假,那完全的判斷依據在于員工,其他人都是外人,無從置喙。但是從公司的立場,放任員工請假,就會造成公司運作的困擾。其中最重要的是打擊其他員工的士氣。

  所以要找到這兩個之間的調和點,需要討論的是請假這件事運作的細節。以下便是一種考勤模式的設計過程:

  1.第一個推論就是,如果員工決定請假,那么主管不批準那對事情一點也沒幫助。首先就造成員工與主管的沖突,不管雙方哪一方退讓,將來都在信任上造成問題。所以員工決定請假,主管就應該批準,因此請假單上本來就不應該有批準欄。

  2.員工臨時請假造成當天工作的延遲,這是主管安排工作的責任,也就是說一個好的工作安排,一定要能轉換工作人員,交給其他人做。如果一件工作只有一個員工可以做(其他人都不能幫忙),而主管無法控制適當的工作排期(容許臨時請假),那么算主管的問題,解決方法后述。

  3.臨時請假,發生當時,就是以電話聯絡團隊成員即可,事后再補假單。這是為了知道員工沒來是發生了什么狀況。

  4.如果是長假(超過一天),那么員工當然有義務提早填假單,其目的在于讓主管有調整工作排程的空間。(而不是不準假)如果臨時需要請這么長的假,那一定是非常嚴重的情況,不批準也沒有意義。呼應批準欄。

  5.統一假種,什么特休,病假,公假,事假,全部統一,就是有事請假,但是要寫事由。

  6.沒有放假的天數限制——(只要有種)愛請幾天就請幾天,跟沒有假根本是相同的意義,因為請假本身其實是曠工的另一種表現方式而已。

  7.承上,如果項目順利,團隊賺錢,那么員工愛怎么請其實一點也沒關系。通常是退潮時,才在抓誰沒穿褲子。也就是當要抓人背黑鍋時,就是用工時來抓。這樣的制度其實在暗處是逼著主管要有隨時都能舍棄團隊成員的準備與彈性。也就是說當真的要殺雞儆猴的時候,就依照這個工時來殺。那么因此,工時不足的員工,其實要自己想辦法補班,避免落入末尾淘汰。所以說到底這樣的制度骨子里是責任制。

  8.因此第一個令箭是工時,但并非一定要使用,但當團隊需要使用這個令箭,老板隨時可以選擇性地發動,而且是針對那些工時不足的員工。這令箭的發動就是要準備除去常常不來(請假)的員工。請假沒有限制,這個其實是陷阱,因為人都是有惰性的,只有那些勤勞或是有意志力的人,才會安全通過這個陷阱。相反地,惰性很強的員工,一定會中招。

  9.有一種情況是工作能力很強的員工,工時不足怎么辦。前項所說,這是選擇性的發動,不是齊頭式的。員工是否不適任,還是由主管來主觀決定,工時不足只是令箭(手段)而已。

  10.另一種情形,主管無法約束員工,那么這是主管與老板的問題,前者找不適任的員工進來,以及后者找不適任的人担任主管。不管前后者應該適時發動令箭。

  11.如果有工時達標,但工作表現差的員工,這也是主管的問題。這種情形要使第二個令箭:工作未達期待。但要求工作未達期待,必須明確列出”公平的”工作目標,這件事在實務上是非常困難的。

  12.第三種令箭是考績,這一年才能發動一次,完全是由團隊主管依照一定的方式來決定,這里授權主管相當大的權利。

  所以結論是,招人進來時就要充分了解對方的工作意向,并且在前一個月就決定對方是否可用。如果可用,但是事后又反悔,那么必定是主管出了問題,沒有認真看自己的員工。找人進來時也要設立兩種標準,第一種是工具人,低薪,隨時可以丟棄。第二種是將才,將來會成為團隊重要的扛把子的人才,這種人才的重要特質就是有自制力,會自我推進,對這種人也不需要使用令箭這種武器了。如果是將才的員工,那么也要用不同的標準來要求他們。

  以上都是人力資源很淺顯的道理,但你經過思考后的結論,和簡單接受一個教條是完全不同的,并且可以無懼于將來所有的未知情況。所以,只要你拋開過去經歷過的種種是非,理性地思考各種情形,終會發現,世界是如此復雜而清晰,神秘而有序。


2015-08-23 08:40

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