公開表揚,私下批評?

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  很多初上管理崗位的人都聽過這樣一條教誨:公開表揚,私下批評。而且,很多有管理經驗的人也是這么做的。理由很簡單:公開表揚能給人鼓勵,催人繼續,私下批評給人留了面子,減少副作用。但是,它真的是一條應當時刻遵守的行為規則嗎?

  不妨看兩個例子:某人表現不好,主管與他談話之后有了一點改進的苗頭,應該鼓勵,所以主管公開表揚,結果其它人明明做了更大貢獻,卻沒有得到表揚;某人搞砸了工作,造成整個團隊加班為他收尾,然而主管只是私下批評,讓其它人覺得不公平,主管有意袒護。

  很明顯,在這兩個例子里,公開表揚,私下批評并不是合適的做法,反而造成了新的矛盾。那么,問題究竟出在哪里呢?表揚和批評,到底應該在什么情況下公開進行,什么情況下私下進行呢?

  要回答這些問題,首先要清楚,表揚和批評的目的是什么。公開表揚,私下批評的倡導者,明顯是從被表揚和批評的對象出發的表揚是為了給他鼓勵,讓他更有動力,批評是為了給他壓力,也給他留面子。從這個角度來看,是沒有問題的。但是我們不要忘記,管理者要面對的是整個團隊,過分專注于個人,專注于個人的感受,就容易忽視對整個團隊的影響。仔細觀察就會發現,之前說的兩個不適用的例子,真正的矛盾來自團隊,來自團隊其它人的感受和反應。

  管理者對團隊負担著什么職責呢?這個問題可以換種表述:團隊為什么需要管理呢?我的答案是:管理的重要作用之一,是降低協作成本,提升協作效率,所以能讓一群人做成沒有管理時做不成的事情。從這個角度出發,無論是表揚還是批評,無論公開還是私下進行,只要造成了不公平的感覺,都會增加協作成本,降低協作效率。那么,表揚和批評要怎樣做,才能降低協作成本,提升協作效率呢?

  要回答這個問題,我們不妨問問:什么樣的團隊能做到協作成本低、協作效率高呢?按我的經驗,這樣的團隊一般都具備共同的價值觀,公認的行為方式。所以大部分情況下,大家都清楚什么是對的,什么是不對的;應該做什么,不應該做什么;什么行為是受認可的,什么行為是不受認可的;所以不需要每次發生分歧的時候都爭個面紅耳赤,或者找上級來評定輸贏,而可以自行協作。

  站在管理者的角度,無論表揚還是批評,甚至其它的一舉一動,短期來看或者是項目的需要,長期來看則都是在對團隊發出信號,告訴大家什么是對的,什么是錯的。團隊的共同價值觀和行為方式,就在這種信號的河流中慢慢演化成形。所以,公開表揚微小的進步,或許對被表揚的人很有用,卻可能在告訴其它人小進步也要去邀功;私下批評明顯的過錯,或許為被批評的人留了面子,卻可能在告訴其它人犯這種過錯可以不用担責;或者更糟糕的,其它人會覺得選擇公開或私下的原因只是和領導走得近,在團隊內產生拉幫結派、吹須拍馬的惡果。

  所以,如果管理者贊同表揚和批評都是管理團隊(而不是個人)的手段,那么表揚和批評就無需遵守公開表揚,私下批評。我自己的經驗是:如果只針對個人,也只影響個人,表揚和批評都應當私下進行一對一的肯定,分量不見得比眾人面前的表揚要輕,管理者反而更好把握分寸,一對一的批評,甚至可以比公開的批評還要直接和嚴重;如果還需要考慮其它人的感受,并向團隊傳遞清晰的信號,公開表揚和批評都無可厚非因為批評是對事不對人的,也是告誡大家:無論是誰,犯了錯誤都是要担責的。


Cnblogs www.luanxiang.org 2015-08-23 08:57:40

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