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[激勵機制]淺談內部競爭——如何讓你的員工玩命干活?
[激勵機制]淺談內部競爭——如何讓你的員工玩命干活?
Think different      阅读简体中文版

我是標題黨,標題是故意氣你的,千萬表拍我。

公元2012年12月12號,Clark 拿出所有積蓄創辦了一個公司,招了看上去還不錯的5個員工組成了一個小型團隊。緊接著,擺在他面前的一個很明顯的問題就是——

如何讓他們玩命干活? 

好吧,有點太直白了,招致你的反感真是抱歉。咱們換個說法——如何激勵他們去追求卓越?因為,如果他們不去追求卓越,公司就沒有取得競爭優勢的希望,Clark 這個沒爹的死技術宅最終只能等著關門大吉。

“可是,可是人家才不要管你的死活魂淡!你到月給開工資就好了。” Clark 從員工們藐視的眼神光里讀出了他們的心聲。
“好吧。。。”,Clark 摸了摸唏噓的胡茬,“既然出來混都是為錢,我們就搞浮動工資!”  就像歌里唱的——

要想馬兒快快跑,前面吊捆草,后面鞭子抽!

這是多么直覺、普適的招兒啊!Clark 忍不住有點小激動起來,似乎馬上就要找到把人改造成螺絲釘的感覺了。但是——當 Clark 真正想要著手實施的時候,就發現這里的“但是”真是不少——

1. Clark 總不能像訓狗那樣,手里拿著一摞鈔票,看見誰激情洋溢地寫了100行代碼,就塞給誰一張百元大鈔;誰要是刷微博超過10分鐘、打了個盹或是跟女盆友聊微信就沖過去給他一個大嘴巴——他首先需要一個科學的、綜合的、嚴謹的量化考核標準。且不說這事兒本身就是個很費時費力的工作,就算你做得很到位了——咱們看看量化做得很好很透明的NBA——每個球員每場比賽的籃板數、搶斷數、得分、助攻、失誤等等重要指標都被精確地統計出來記錄在案。但是有的人擅長防守,進攻的時候就是個打醬油的;有的人籃板搶的非常好,得分卻從來也超不過個位數……怎么衡量每個人對球隊的貢獻誰大誰小?有聰明人設計了計算“球員效率”的方法,把所有單個指標乘以一個系數再加和,誰大誰的效率就最高。但是我們可以發現,每個賽季效率最高的球員幾乎都不是賺的最多的,甚至也不是大家評價最高的。即使是有百年歷史的NBA,量化考核也只是評價球員的一個重要參考而已,很難想象球隊的經理會只看每個球員的數據來決定他的工資和獎金。量化考核總會丟失一些重要的東西——是誰在總決賽最后一秒出手力王狂瀾?是誰在季后賽第一輪大打出手導致球隊3/5的主力隊員被禁賽?又是誰在大家心灰意冷的時候一記大力劈扣引爆全場?

2. 軟件項目極其復雜、不可復制又難以分解。要想制定出合理的量化方法難上加難。


3. 所以很多公司采用浮動工資的另一種形式——固定工資+獎金。例如項目按時完工給項目獎,年底根據盈利情況發年終獎。所謂重賞之下必有勇夫,這一招終究有點效果。但是需要注意“雙曲線貼現(hyperbolic discounting)”效應:當誘惑還很遙遠,我們可以忽略誘惑;但是,當誘惑就在眼前,我們就會頭腦發脹,忘掉長遠目標。“兄弟們,到總攻的時候了!第一個沖進城里的,賞銀五千量;抓住洪秀全的,賞銀十萬兩、封萬戶侯!” 這樣的激勵可以讓士兵舍命向前。“兄弟們,咱們好好干,到了年底,公司要是盈利了,每人都有份!” 這樣的激勵跟每天早上刷刷微博,看一會兒網絡小說比起來,就沒那么有力了。獎勵越是滯后,越是不確定,數量越少,就越難發揮作用

4. 另一個負面影響則是“過度理由效應(overjustification effect)”:為使自己和別人的行為看起來更合理,人們總是在不斷尋找原因。一旦找到了合適的原因,他們便不再繼續下去了。而且,在尋找到外部原因后,人們便很少再去尋找內部原因了獎勵把玩耍變成了工作
有一個有趣的小故事,生動地講述了“付錢讓人們做他們喜歡做的事情,他們就開始把這個事情視為要付錢的苦差”是如何發生的。說的是有一群無所事事的小混混,每天都以敲垃圾桶為樂,整個街區都被吵得雞犬不寧,卻又毫無辦法。有位老爺爺決定出面制止他們。他找到小混混們,對他們說:“我很喜歡你們敲垃圾桶的聲音,讓我感到不那么寂寞了。我給你們每人每天20塊錢,希望你們能堅持天天都敲幾遍垃圾桶。”說著把當天的錢付給了他們。小混混們拿了錢很高興,每天敲得更起勁了。過了幾天,老爺爺對他們說“我最近錢比較緊,每天只能給10塊錢了”。小混混們很不樂意,敲得不那么賣力了。又過了幾天,老爺爺又對他們說“我實在是沒錢了,勉強能給你們5塊錢”,小混混們一聽徹底爆發了“才給5塊錢,你糊弄傻子吶,老子不干了!”從此小混混們再也不去敲垃圾桶了。

獎懲制度最大的作用應當是,它能給員工一個“只要我努力工作,公司一定可以給我一個相對公平、合理(最好是豐厚)的回報”的信心。長遠來看,這是必要的。但是要讓員工每天都充滿干勁,還不夠充分。

就像我們前面所說的,還要從內部原因入手。內部原因可以是事業心、成就感、責任感、想要被認可以及對工作本身的興趣等等。但是這些都是因人而異的,而且你的公司也不可能全部由充滿激情的極客組成。我們接下來將要探討的,是一個每個人都擁有的、深植于人類原始本能的欲望——想要——超越自己、戰勝對手

想想我們平時打籃球的情形。打籃球是很辛苦的,常常是烈日當頭、汗如雨下、跑到肺子炸。不但沒人付錢給我們,還要自己搭錢。但是,只要是在打比賽,就算跑到嗓子眼發甜,也要堅持,因為不想輸,也不愿連累隊友輸。跟自己練習的時候比起來,強度不知大了多少。競爭本身就是強大的內部動力

如果團隊能夠直接面對外部競爭,是一件很好的事情。正如孫子所言:“兵士甚陷則不懼,無所往則固,深入則拘,不得已則斗……聚三軍之眾,投之于險,此謂將軍之事也。”

1. 銷售人員比較容易直接面對外部競爭。

2. 當開發團隊直接接觸的客戶時,特別是程序已經投入使用得到了現實的反饋時,往往更有動力和成就感。

當團隊沒有條件面對外部競爭,如何建立良性的內部競爭機制呢?我們來探討幾種可能的形式。

1. 把團隊拆成若干個小組互相PK這種事情,想想就不太靠譜。如果你見過,請告訴我。

2. 結對編程時,兩個人進行解決問題思路的PK,容易激發出熱情。但是國內使用結對編程的團隊比較少,我本人也沒有嘗試過。如果你嘗試過,請告訴我效果到底如何。

3. 團隊領導堅持進行每事一評。團隊領導要確保每個人每天都有有一點點難度的、清晰的、可實現的目標。目標應該有可以檢驗的成果物。當成員提交了成果物時,要立即檢驗成果物并當眾給出評價。評價不應該只有表揚,而是應該說出評價者內心真實的想法,當然一開始不要太苛刻,應該給成員留有持續改進的空間。目前有一種流行的說法是“當面表揚,背后批評”。確實,想罵人的話最好關起門來罵。這里所說的“批評”不是指“否定、謾罵、雞蛋里挑骨頭、顯示自己的權威、外行的瞎指揮……請再幫我補充3條:___________________.” 再多說幾句,批評的三個方面:嚴厲性、及時性、一致性。其中及時性和一致性是最最重要的,如果這兩條做好了,嚴厲性就不那么重要了。很多領導都是后兩條沒做好,才會寄希望于“逮到就往死里整”或者“殺一儆百”,其實是惡性循環。

堅持每事一評,可以讓成員經常比較自己是不是有進步,是不是距離團隊領導對卓越的要求更加接近,自己跟其他成員相比有哪些優缺點、做事的水平處于什么位置……這些雖然都是感性的、主觀的感覺,卻是更加基本、普適的競爭機制。

每事一評簡單有效,但是對團隊領導要求比較高。

1) 團隊領導要足夠勤奮。他要負責確保每個人每天都有清晰、可實現的目標。目標的量和難度要適合團隊成員。還要堅持檢驗成功物并給出評價。這意味著大量的工作。據說 Cutler 在帶領百人團隊的時候還堅持親自審查代碼(見《觀止》),這是怎樣一種工作狂精神。

2) 團隊領導要有較強的技術能力。否則評價必然不中肯,越指揮越亂,有外行領導內行之感。結果不是團隊合起伙來把領導架空,就是一起完蛋。

3) 團隊領導要善于溝通。團隊領導要經常跟成員宣揚自己對什么是卓越的員工、什么是卓越的做事方法、什么是卓越的產品的看法,讓員工容易把握領導的評判尺度。另外批評也是門藝術,要客觀、具體、中肯,還應給出改進建議。一不小心就容易對人不對事,或者演變成否定、埋怨。

4) 團隊領導要正直,相對公平,言行一致。如果團隊領導不是一個正直、大氣的人,他一批評人,就讓人覺得是在給人穿小鞋,甚至表揚誰,誰都得合計是不是在捧殺自己,那就不好辦了。如果團隊領導宣揚“我只看中做事的能力”,就不能讓人覺得他實際對經常跟自己喝酒的成員更親近。

另外一個客觀條件是團隊成員應該呆在一個辦公室里

4. 每日計劃和總結。每個成員輪流向領導匯報自己的工作進展,其他人無所事事地聽著確實無聊而且低效。但是當團隊規模較小,而且能夠把時間壓縮在10分鐘之內的話(就像敏捷所提倡的每日站立會議),它還是有不少積極的意義。
1) 它讓整個團隊在同一時間接收到一個清晰的“今天的工作開始了!”的信號,這樣當團隊成員回到座位上的時候心里會想著當天的工作,哪怕他先刷了下微博。
2) 它讓團隊成員彼此了解各自的工作內容、難度和完成情況,這是良性內部競爭的一部分。
3) 心理學研究顯示,當一個人當眾說出了自己的目標,他就更有動力去實現它。

5. 特定時期的競賽。例如在NT4.0發布期限臨近的時候,還有不少的Bug沒有解決。NT團隊就印了一些“0 Bug” T恤衫,誰率先把自己負責的Bug除凈了,就可以穿上它。這激起了團隊成員相當大的激情和自豪感(見《觀止》)。

困了,就到這里了。歡迎補充^_^
http://www.cnblogs.com/1-2-3/p/3197027.html

借樓主博客來露個臉
其實樓主可以參考下海底撈的麻將精神,我覺得要做好管理,提升團隊的效率,海底撈的麻將精神很值的我們學習
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打麻將的人從來不遲到,說好晚8點,可是剛到7點,3個人就先到了。剩那個人在路上,這3個人電話一頓催,快點來,三缺一!那個人敢說:急什么,不是8點嗎?結果,平常舍不得打車,馬上打個車跑來了,一看表才7點半。第一句話,肯定是:‘不好意思,遲到了。’ 為什么說遲到了?因為別人都比他到得早。
另外,說好了12點收局,沒到12點前,一定有人舉手要求‘加班’。‘實在不好意思,今晚輸多了,再打一圈吧。’打一圈就打一圈,你贏了別人輸了,不打不好意思。所以打麻將通宵達旦是常事。而且,第二天很少有人抱怨自己又‘加了一個夜班’。
另外,我發現打麻將的人從來不會抱怨工作環境。可是我們現在對生活和工作環境有多挑剔,什么宿舍空調太吵,洗碗時油太多呀,上班好累呀。你有沒有見過打麻將的說,房子吊頂太矮、空調不夠冷、桌子太臟的? 打麻將的人冬天捂著被打,夏天光著膀子打;沒桌子把紙箱子倒放,放上板子就是麻將桌,洗臉盆墊上報紙就是凳子,麻將打得照樣熱火朝天。來一個兄弟說要請下館子,4個人忙說改天改天。可是我們工作上能做到嗎?做不到,但我們打麻將做到了。
還有一個我覺得神奇的地方,打麻將用手就能摸得出來是什么牌。九萬與七萬,六條和九條,多小的差別呀,居然能摸出來!為什么?因為打麻將的人用心了,用心的人學東西就能學進去,大不了慢一點,但遲早能學會。我真佩服打麻將的人,那真叫用心來感受。 想想看,如果我們用一半的心感受工作會怎么樣?
最后,我最最佩服的就是打麻將的人永遠不抱怨別人,只從自己身上找原因。你有沒有看到打麻將輸了錢的人說:‘哎呀,龜兒子瓜兮兮,跟我打麻將簡直是搶錢。’ 輸了錢的只會說:‘我點兒好背。’上洗手間拼命洗手,回來后,在點兒好的人身上摸一把,再用別人的打火機點上一支煙,狠狠抽一口,但永遠不會抱怨別人。
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最后關于團隊管理,我借用”讓子彈飛“里面的經典臺詞,”公平,公平,還是他媽的公平”。

 剛子blog

2013-07-25 08:47

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