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　　1問題的提出
　　在全球經濟背景中，中國已經成為世界競爭最為激烈的一部分，所以如何提高我國企業的競爭力已經成為我國在全球競爭中的重要問題。組織學習(organizational learning)是成功進行全球競爭的核心要素[1]，現在企業唯一持續的競爭力就是比你的競爭對手學得更快[2-3]，所以提高我國企業的組織學習能力是關乎我國企業生存和發展的核心問題。
　　自從March和Simon于1958年提出組織學習以來，對組織學習的研究已經形成了多學科交叉研究的趨勢。國內外對組織學習的研究有規范取向、能力取向和發展取向三種思路，對組織學習的界定也有信息加工觀點、系統和行為觀點、社會互動觀點三種觀點［4]。在這些文獻綜述基礎上，從管理組織學習角度，我們認為，組織學習是指[5]，組織為了實現自己的愿景或適應環境的變化，在個體、團隊(集體)、組織層和組織間進行的，不斷產生和獲得新的知識和行為、并對其進行解釋、整合和制度化的循環上升的社會互動過程。任何組織都存在學習行為，因此需要某些內部條件和管理實踐活動來推動組織學習(組織學習的推動因素)，使組織學習得更快、更好；組織學習可以改善組織的共同觀念和行為，進而提高組織的績效。任何組織都會學習[6]，只不過有的組織學習得不充分，以至于不能生存[7]。學習是不能被設計的，只能設計促進組織學習的推動因素來推動學習[8]。所以迫切需要研究組織學習的內部推動因素問題。在實踐中，對于我國企業來講，推動組織學習的內部推動因素有哪些？領導者和管理者有哪些工作思路？這些都還不清楚，只有明確了推動我國企業組織學習的內部因素，管理和推動組織學習、提高組織學習能力的工作才會有明確的工作方向。
　　關于組織學習內部推動因素的界定，Goh等(1998)[9]認為，組織學習的內部推動因素是指，有助于推動組織進行學習的組織中的管理實踐活動和條件。國內外關于學習型組織的一些研究探討也主要是組織學習的內部推動因素[4]。正如DiBella和Nevis(1998)的觀點，學習型組織的研究主要是標準化的組織學習研究取向，認為只有在某些條件下組織才會學習，其強調的是組織學習的條件，他們的觀點也針對的是組織學習的內部推動因素。本研究主要是從文化方面來界定組織學習的內部推動因素。從文化方面來講，組織學習內部推動因素是指那些能夠推動組織中個體、團體和組織層進行學習的氛圍與制度，是企業文化的一部分。組織學習內部推動因素具備與否或程度高低會直接影響到組織學習的狀況。
　　國外對組織學習內部推動因素的研究主要有以下4個方面。第一個是Pedler等(1991)[10]歸納并提出的學習型企業模型，包括：戰略(戰略學習和參與政策制訂)、內部審查(looking in：信息化、財務和控制、內部交流)、結構、外部審查(looking out：審視環境及職工、組織間學習)和學習機會(學習氣氛、全員發展機會)5個層面、11個特征，用以展現學習型組織所具備的精神及行為。此模型在歐洲影響很大，也得到了實證研究的支持。第二個是Watkins和Marsick(1993)[11]通過實證研究構建的7C學習型組織特征模型。他們制訂了一個標準化問卷來測量這7個要素，包括：持續不斷(continuous)的學習、親密合作(collaborative)的關系、彼此聯系(connected)的網絡、集體共享(collective)的觀念、創新發展(creative)的精神、系統存取(captured or codified)的方法、建立能力(capacity building)的目的。他們的問卷在美國、中國臺灣和大陸都有研究支持。第三個是Tannenbaum(1997)[12]研究得出的促進組織學習的8個因素：建立組織共同愿景、為知識應用創造條件、引導“容忍錯誤”的組織氛圍、設定高績效目標、建設“開放”的文化、采用政策與措施支持培訓、領導與管理層關注與支持培訓，員工與領導共同建構學習支持環境。但是，其研究中對學習的理解更多定位在正式的培訓和開發上。第四個是Dibella和Nevis(1998)提出的組織學習10個促進因素：審查必要、績效差距、關注測評、組織好奇、開放的氣氛、繼續教育、操作多樣化、多元化倡導、投入的領導、系統觀點。他們在許多組織中進行了案例研究，但并沒有看到他們對這10個因素結構的實證探討。這4個模型都得到了某些研究的支持，但組織學習內部推動因素帶有很強的文化特色，許多方面并不適合我國企業管理實踐。
　　國內也有一些研究探討或涉及到了組織學習的內部推動因素。張德等(2004)［13]Watkins和Marsick的量表對中國大陸6家企業進行了研究，結果表明，這個量表達到了心理測量學的基本要求，也得出服務型企業在組織學習推動因素方面要好于制造型企業，而上市公司并不好于非上市公司。這個研究是對國外研究結果在中國的驗證。俞文釗等(2002)[14]研究了持續學習組織文化(其中涉及到組織學習內部推動因素)，得出10個維度：培訓及資源可得性、不確定容忍性、報酬體系、人際氛圍、組織內部整體性、工作自主性、工作認知、責任性歸因、環境溝通性、未來傾向性。他們的研究結果還包括了一些其它內容，不太好理解。中國企業家調查系統(2006)[15］顯示，企業特征、企業員工素質和員工培訓、企業對環境和發展目標的認識都對組織學習產生一定影響，但他們在研究中只是把這些影響因素作為類別變量進行研究，沒有從文化的角度來研究組織學習內部推動因素。陳國權等(2005)[16]的研究結果表明，企業所感知的外界環境的變化程度不同、員工之間的目標正相關程度不同會影響到組織學習。他們的研究也未從組織內部的文化方面對組織學習推動因素進行探討。謝洪明等(2006)[17]和孫衛忠等(2005)[18]都對組織學習的一些影響因素作了理論上的分析，他們對這些因素的分析涉及到了組織學習的內部推動因素，但沒有從文化方面來理解，也沒有進行實證研究。
　　組織學習內部推動因素和組織學習取向是衡量組織學習狀況的兩個核心要素。于海波等(2003)[19］對我國企業的組織學習取向進行過研究，結果反映了我國企業組織學習的一些現狀。本研究在此基礎上立足我國企業，首先建構我國企業組織學習內部推動因素的結構，然后探討組織學習內部推動因素與組織學習取向之間的關系。
　　2組織學習內部推動因素結構的建構
　　2.1研究過程
　　2.1.1項目收集和初始問卷的編制
　　本階段主要是通過文獻綜述、案例整理編碼、訪談、開放式問卷4個步驟搜集組織學習內部推動因素的項目編制初始問卷。
　　第一步是文獻綜述，通過分析文獻中一些與組織學習內部推動因素有關的問卷，抽取其中測查組織學習內部推動因素的項目，共得到項目23個。
　　第二步是案例整理，搜集國內外有代表性的企業組織學習案例9個，在深入理解案例內容的基礎上按照文獻中23個條目劃分為12類進行統計，得到如表1的結果。
　　第三步是訪談，共訪談三家企業10名中層管理者，對訪談錄音進行整理，得出如下幾個結論：(1)企業學習需要有制度保障；(2)企業內的溝通對個人學習傳播到小組和組織非常重要；(3)企業內人們的心理氛圍，即開放和信任的氣氛很重要；(4)企業內的學習行為需要領導和各級管理者的模范帶頭作用，而且管理者要言行一致；(5)目前企業內的職工都感覺到需要進一步學習，但是企業往往沒有提供相應的機會或時間、資源；(6)培訓作為一種正式學習方式，實際效果往往不盡如人意；(7)企業往往沒有注意到企業職工的非正式學習，也沒有認識到非正式學習的作用。從中驗證了前面的一些項目并搜集了更多的組織學習內部推動因素的條目。
　　
　　第四步是開放式問卷，共在3家企業中收回了41份有效的開放式問卷。開放式問卷的問題是：(1)您認為貴單位內部哪些方面會促進學習氣氛的形成？(2)您認為貴單位哪些因素阻礙了職工或整個組織的發展？(3)您認為貴單位內部哪些因素影響到職工個人新思想的傳播和應用？(4)您認為貴單位有哪些因素會激發和促進改革和創新？對開放式問卷收集的項目進行頻次統計，選取頻次多于3的條目52個。
　　最后，綜合以上四個步驟調研的結果，研究小組經過多次討論，把類似的條目進行合并，把出現頻次少的條目刪除，最后剩下35個條目；然后請4名專家(工業與組織心理學博士)和3名實踐者(3家企業的中層管理者)對條目進行修改；在借鑒專家和實踐者意見基礎上，經過研究小組討論得到32個條目作為本研究的初始問卷。
　　2.1.2被試
　　把得到的問卷(采用從“1——完全不符合”到“5——完全符合”的Likert五點量表對企業現狀進行評價)分發給14家企業的500人進行測試，收回有效問卷268份。被試基本情況如下：在企業所有制類別上，國有企業職工61.1％，民營企業職工39.9％，股份制企業職工44.4％，三資企業職工4.5％，其它3.4％；在企業規模上，100人以下9.4％，100～1 000人67.5％，1 000～2000人8.2％，2 000人以上14.9％；在企業發展階段上，初創階段的19.8％，成長階段的71.3％，成熟階段的7.5％，再創新階段的1.5％；在人員層級上，一般職工72.4％，一線管理者5.6％，中層管理者16.4％，高層管理者3.7％；在受教育程度上，中學及以下2.6％，大專25.0％，大學本科50.0％，研究生22.4％。
　　2.2研究結果
　　對268份問卷調查結果進行項目分析和探索性因素分析，結果表明有9個項目質量不高，所以去掉，對剩余的23個項目進行因素分析，采用主成份分析中的方差最大化正交旋轉，其結果見表2。
　　
　　由表2可以看出，我國企業組織學習內部推動因素包括4個因素，它們可以解釋總變異的52.1％，而且這4個因素的內部一致性系數都符合心理測量學的要求。這四個內部推動因素的命名和包括的內容如下。
　　第一個因素可以命名為“持續發展”。它指的是組織和個人不斷地尋求發展和提高。主要內容有：單位鼓勵每個人去獲得新知識和技能，員工實事求是并自我反思。
　　第二個因素可以命名為“組織支持”。它指的是組織通過規章制度、經費預算、考核獎勵等方式對學習的支持。主要內容有：單位把學習態度和學習能力作為制訂獎勵制度的重要標準，單位支持各種水平的教育培訓。
　　第三個因素可以命名為“開放合作”。它指的是組織內員工之間以開放合作的態度進行工作和人際交往，員工之間相互信任、相互共享信息相互支持、相互寬容。主要內容有：相互信任并彼此視為工作伙伴，員工的想法一起討論、公開分享。
　　第四個因素可以命名為“尊重個性”。它指的是組織尊重每個員工的個性和創新精神，鼓勵員工自己根據組織發展需要制定符合個人需要的發展計劃。主要內容有：都有自我發展計劃和實施方案，并不認為一個部門所有部分都必須遵循相同的工作規則。
　　這四個因素與國內外以前的研究結果是不同的，其中尊重個性這個因素是以前結果有所體現但并沒有明確提出來的，其他三個因素在以前研究結果(Pedler、Watkins等、Tannenbaum、Dibella等、俞文釗等)中都有不同程度的體現。與文獻中的模型相比較而言，本模型具有簡練而清晰的特點，而且基本上可以包括他們模型中的成份。其中，持續發展、開放合作、尊重個性是組織的軟件；而組織支持是組織機制方面的，屬于企業規范制度的層面。這與rtenblad(2002)[20]概括的學習型組織的“學習氣氛”、“學習結構”兩個方面是相對應的。因此，這四個因素從兩個方面對推動組織學習內部因素進行了概括。
　　3組織學習內部推動因素與組織學習取向的關系
　　為了探討組織學習內部推動因素與組織學習取向的關系，采用于海波等(2003)[19]18個項目的組織學習取向問卷(在成對的兩個對立方面之間進行程度上的判斷，采用從“1——完全符合左邊”到“5——完全符合右邊”的五點量表)。組織學習取向問卷的信度基本符合研究的要求。統計分析結果表明，組織學習取向的五個因素：知識來源、學習幅度、傳播形式、學習效果、學習投入的內部一致性α系數分別是0.60、0.62、0.61、0.63、0.60。
　　組織學習內部推動因素與組織學習取向的相關矩陣見表3。從表中可以看出，四個組織學習推動因素與學習幅度(漸進——變革)這種學習取向都呈中等程度的顯著正相關，說明組織學習推動因素具備的水平越高，企業越傾向于實施變革型的學習，而更不傾向于進行漸進式的學習。四個因素與學習投入(個體——群體)都呈顯著的正相關，說明組織學習的內部推動因素具備的水平越高，企業越傾向于進行群體形式的學習，更為重視群體學習的重要性。其中的三個因素與知識傳播形式(正式——非正式)呈顯著的負相關，說明一個企業越鼓勵和支持學習、持續發展、文化氛圍越是開放，那么企業在學習的時候將越加重視正式的知識傳播方式。三個因素與知識來源(內部——外部)這種學習取向呈顯著的正相關，說明如果企業鼓勵學習、重視發展、氛圍很開放，那么企業將更加重視從外部來獲得相關知識。但是，組織學習內部推動因素與學習效果這種學習取向沒有顯著相關，說明組織學習內部推動因素并不能預測到組織學習是帶來了認識改變還是行為改變。綜合以上結果，組織學習內部推動因素可以推動組織從外部獲得新知識，然后通過建立相應的制度和規范在組織內部進行正式的知識傳播，在新知識獲得和傳播的基礎上進行變革型的、群體學習。因此，組織學習內部推動因素會在很大程度上影響組織學習的根本價值取向。
　　4討論
　　4.1組織學習內部推動因素的結構
　　由研究結果可以看出，組織要學習得好、學習得快，要提高整體的學習能力，既需要一定的組織氛圍，也需要一定的組織機制和制度上的保障。應該從兩方面著手來推動企業進行學習。對于創建學習型組織而言，也應該同時考慮這兩個方面，二者缺一不可。具體來看，要推動組織學習、提高組織學習能力，或者創建學習型組織，需要具備以下四個方面的條件。第一，組織學習需要組織中的個體、團體和整個組織具有一種不斷提高、不斷發展的精神。這與組織學習的初衷是一脈相承的，因為組織學習的目的就是為了推動組織包括個人的不斷發展。第二，組織學習需要組織具體的規章制度來支持和保障。如果組織的相關制度和獎勵措施不鼓勵學習的話，組織真正持久地進行學習是很難的。也就是說，如果一個企業能在制度、規范等方面建立起鼓勵和支持學習的機制，能在預算經費方面鼓勵學習和培訓，把學習和培訓納入考核和管理指標，這就為組織進一步提高學習能力乃至創建學習型組織提供了非常重要的組織支持基礎。第三，組織學習需要開放合作的組織氛圍。這是促進組織學習的人文環境，也是促進組織學習中團體學習非常重要的條件，它能夠很好地推動知識的傳播和交流，促進員工進行集體學習。第四，組織學習需要尊重個性，尊重組織中的每個人、每個部門具體的工作方式，需要規章制度多樣化，這充分體現了學習中對多樣化的要求。總之，要有效地推動組織學習，需要組織具有一種較好的不斷發展、開放合作、尊重個性的“學習氛圍”，也需要組織具備支持學習的規章制度，即一種“學習結構”。“學習結構”是組織學習的直接保障，它可以促進學習氣氛的營造。“學習氣氛”會促進“學習結構”的順利貫徹和實施，從而提高“學習結構”的效率和效果。“學習氣氛”是保證組織持續較好學習的推動條件。因此，可以說組織支持這個因素是一個基本的保障條件，持續發展、開放合作、尊重個性三個因素是進一步提升組織學習水平的推動條件，組織支持可以保障組織學習的正常運行，而后三個因素可以在此基礎之上進一步挖掘組織學習的潛力，推動組織學習的進一步完善。
　　
　　組織學習內部推動因素結構的研究結果對企業管理實踐和創建學習型組織都具有重要的啟示意義。一方面，我們在管理實踐中要提高組織學習的能力、提升組織的核心競爭力，需要從學習的組織支持以及學習氛圍的營造兩個方面來進行管理，這給企業領導者和管理者提供了工作思路；另一方面，這個結果也啟發我們要提高組織學習能力、創建學習型組織，首先要把基本的組織支持學習的機制建立并實施好，再去不斷營造整個企業的組織學習氛圍，這種氛圍的營造顯然需要更長期的努力，因為它需要整個組織要積極向上、持續發展，要尊重個性和多樣化，要相互尊重、開放合作。所以，組織學習內部推動因素給我們干預組織學習和創建學習型組織提供了可操作化的工作方向。
　　4.2組織學習內部推動因素與組織學習取向之間的關系
　　本研究得出的對組織學習內部推動因素與組織學習取向關系的結果表明，組織學習內部推動因素可以促進企業從外部獲得新知識、進行正式的知識傳播、進行變革型的、群體學習；而于海波等(2003)的研究結果顯示，我國企業組織學習的現狀是偏重于內部開發知識、側重漸進式的、集體學習。因此，我國企業要提高組織學習能力或創建學習型組織，可以從組織學習的內部推動因素入手來進行實施，從而不斷改善現在過于重視從內部獲得新知識的做法，促進企業更加重視從外部獲得新知識。內部推動因素的提高也可以不斷改善現在過于依賴速度較慢的非正式的知識傳播方式的現狀，促進企業建立正式的知識傳播機制和制度。同時，內部推動因素的提高也會進一步提高企業內部人員集體學習的質量，從而推動企業不斷完善現在側重漸進式組織學習的現狀，在條件允許的情況下實現變革型的組織學習，達到企業核心競爭力質的飛躍。
　　從本研究對組織學習的界定來看，組織學習的內部推動因素可以促進組織學習中新知識的獲得(外部獲得新知識)，也可以推動組織學習中新知識的傳播(正式的知識傳播方式)，還可以推動組織快速學習(變革型的學習)，更加重要的是組織學習的內部推動因素可以為集體形式的學習(組織學習中的團體學習)提供良好的組織環境，而這正是組織學習和創建學習型組織的主要宗旨：1+1＞2。總之，組織學習的內部推動因素可以促進組織新知識的獲得和傳播，可以提高組織學習的速度和完善組織學習的方式。
　　二者關系的研究結果對企業管理實踐和創建學習型組織也具有重要的啟示意義。第一，企業領導者要從根本上改變或完善企業組織學習理念和價值取向，不斷完善和提高組織學習內部推動因素是一種很好的工作切入點，因為“學習結構”和“學習氣氛”所包括的四個方面可以很好地推動組織學習基本價值取向的改變。第二，企業領導者和管理者要更好地領導和管理好企業的組織學習，可以從內部推動因素和組織學習的基本價值取向兩個方面來對現狀進行不斷診斷，并不斷進行干預，從而更好地領導和管理好企業的組織學習，當然這要以組織學習過程及其作用機制[21]的理解為前提。
　　4.3本研究的不足和今后研究的方向
　　由于客觀原因，本研究樣本回收率不高，樣本數量也不夠大，今后可進一步擴大樣本量來驗證和完善本研究的測量工具。組織學習內部推動因素乃至組織學習取向與組織績效之間的關系還需要進一步的研究，組織學習內部推動因素與組織學習過程各環節之間的關系也是今后研究的方向。
科學學與科學技術管理津145～150F31企業管理研究于海波/鄭曉明/方俐洛/凌文輇20082008
組織學習/組織學習內部推動因素/學習型組織/組織學習取向
Study on Facilitating Factors of Organizational Learning and Its Relationship with Organizational Learning Orientations of Chinese Enterprises　　YU Haibo1, ZHENG Xiaoming2, FANG Liluo3, LING Wenquan4根據文獻綜述、案例整理、訪談、開放式問卷得到調查問卷。268份有效調查問卷的探索性因素分析結果表明，我國企業組織學習內部推動因素由“持續發展、組織支持、開放合作、尊重個性”4因素構成。相關分析結果表明，組織學習內部推動因素具有以下作用：促進企業從外部獲得新知識，在企業內部進行有效的知識傳播，有利于實施變革型、群體的學習。
作者：科學學與科學技術管理津145～150F31企業管理研究于海波/鄭曉明/方俐洛/凌文輇20082008
組織學習/組織學習內部推動因素/學習型組織/組織學習取向

網載 2013-09-10 21:37:44

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