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　　很多初上管理崗位的人都聽過這樣一條教誨：公開表揚，私下批評。而且，很多有管理經驗的人也是這么做的。理由很簡單：公開表揚能給人鼓勵，催人繼續，私下批評給人留了面子，減少副作用。但是，它真的是一條應當時刻遵守的行為規則嗎？

　　不妨看兩個例子：某人表現不好，主管與他談話之后有了一點改進的苗頭，應該鼓勵，所以主管公開表揚，結果其它人明明做了更大貢獻，卻沒有得到表揚；某人搞砸了工作，造成整個團隊加班為他收尾，然而主管只是私下批評，讓其它人覺得不公平，主管有意袒護。

　　很明顯，在這兩個例子里，公開表揚，私下批評并不是合適的做法，反而造成了新的矛盾。那么，問題究竟出在哪里呢？表揚和批評，到底應該在什么情況下公開進行，什么情況下私下進行呢？

　　要回答這些問題，首先要清楚，表揚和批評的目的是什么。公開表揚，私下批評的倡導者，明顯是從被表揚和批評的對象出發的表揚是為了給他鼓勵，讓他更有動力，批評是為了給他壓力，也給他留面子。從這個角度來看，是沒有問題的。但是我們不要忘記，管理者要面對的是整個團隊，過分專注于個人，專注于個人的感受，就容易忽視對整個團隊的影響。仔細觀察就會發現，之前說的兩個不適用的例子，真正的矛盾來自團隊，來自團隊其它人的感受和反應。

　　管理者對團隊負担著什么職責呢？這個問題可以換種表述：團隊為什么需要管理呢？我的答案是：管理的重要作用之一，是降低協作成本，提升協作效率，所以能讓一群人做成沒有管理時做不成的事情。從這個角度出發，無論是表揚還是批評，無論公開還是私下進行，只要造成了不公平的感覺，都會增加協作成本，降低協作效率。那么，表揚和批評要怎樣做，才能降低協作成本，提升協作效率呢？

　　要回答這個問題，我們不妨問問：什么樣的團隊能做到協作成本低、協作效率高呢？按我的經驗，這樣的團隊一般都具備共同的價值觀，公認的行為方式。所以大部分情況下，大家都清楚什么是對的，什么是不對的；應該做什么，不應該做什么；什么行為是受認可的，什么行為是不受認可的；所以不需要每次發生分歧的時候都爭個面紅耳赤，或者找上級來評定輸贏，而可以自行協作。

　　站在管理者的角度，無論表揚還是批評，甚至其它的一舉一動，短期來看或者是項目的需要，長期來看則都是在對團隊發出信號，告訴大家什么是對的，什么是錯的。團隊的共同價值觀和行為方式，就在這種信號的河流中慢慢演化成形。所以，公開表揚微小的進步，或許對被表揚的人很有用，卻可能在告訴其它人小進步也要去邀功；私下批評明顯的過錯，或許為被批評的人留了面子，卻可能在告訴其它人犯這種過錯可以不用担責；或者更糟糕的，其它人會覺得選擇公開或私下的原因只是和領導走得近，在團隊內產生拉幫結派、吹須拍馬的惡果。

　　所以，如果管理者贊同表揚和批評都是管理團隊（而不是個人）的手段，那么表揚和批評就無需遵守公開表揚，私下批評。我自己的經驗是：如果只針對個人，也只影響個人，表揚和批評都應當私下進行一對一的肯定，分量不見得比眾人面前的表揚要輕，管理者反而更好把握分寸，一對一的批評，甚至可以比公開的批評還要直接和嚴重；如果還需要考慮其它人的感受，并向團隊傳遞清晰的信號，公開表揚和批評都無可厚非因為批評是對事不對人的，也是告誡大家：無論是誰，犯了錯誤都是要担責的。

Cnblogs www.luanxiang.org 2015-08-23 08:57:40