>>>  新興科技、社會發展等人文科學探討  >>>

簡體     傳統

---

    改革開放以來，我國私營和集體企業得到迅猛發展，與此相伴隨，家族企業逐漸發展成為我國重要的企業組織形式。這不僅與我國大的政治和經濟環境有關，也與我國獨特的傳統文化背景有著不可脫離的關系。正確認識我國文化傳統與家族企業生成和發展的關系，對家族企業的進一步發展具有重要的意義。
    　　一、我國家族企業存在的文化根基
    文化是長期生活在同一地域的人們，在認識世界和改造世界的過程中，所創造出的物質文明和精神文明的總和；在結構上可以分為物質、制度和心理三個層面。我國傳統文化在觀念形態上具有“大陸民族”文化、“農業社會”文化和“宗法制度”文化三個特征。這三個特征集中到一點，便是中國典型的“家文化”傳統，即以血緣關系為基礎，依據親屬關系和人倫秩序，依次向外延伸，構建起一張由家及國的巨大網絡。正如國學大師錢穆所說：“中國文化全部都從家族觀念上筑起”。
    作為一種企業組織制度的選擇，改革開放后，我國家族式企業的興起不僅僅是經濟體制放開搞活后簡單的成本—收益計算的結果，它的產生以及管理模式與我國的“家文化”傳統息息相關。具體說來，我國家族企業的產生有如下文化上的根基：
    1.家族依賴。中國傳統社會是典型的宗法家族社會，其基本特征是以血緣關系為基準，依據親屬關系和人倫秩序構建起家族、組織直至整個社會體系。由于血緣關系的穩定和強固，人們的生產、生活、教育、道德價值的自我實現，人生價值的追求等，幾乎都是在家族、宗族中完成，逃脫不出家族、宗族的藩籬。因此，在中國傳統社會里，除了家族或以家族為紐帶的官宦網絡以外，幾乎沒有其他獨立的社會集團，從而人們對家族、宗族強烈的依賴心理，將自己看作是家族關系的存在物。
    2.父子倫為核心的家族倫理秩序。我國的家庭絕大多數是父系家庭，以父子倫為中心，表現出強烈的延續性、權威性、整體性的特征，并包容了父子、母子和兄弟等關系，形成一個大的家族。這比西方社會以夫妻倫或母子倫為軸的家族更富有凝聚力，有利于對現代經濟生活的組織和運營，從而使我國現代工商業的發展沒有像西方那樣以“六親不認”為前提，反倒能夠借助家族和親族凝聚力量的重要原因。
    3.信用匱乏與“關系意識”。與西方社會相比，中國的傳統文化模式和心理特征表現為極強的“關系意識”。人們以血緣為核心，通過姻緣、地緣、學緣、業緣等構成一張張關系網，講究內外有別、親疏分明，形成一種特殊主義的人際關系網絡。這種長期在我國占據支配地位的特殊主義關系仍在我國影響深厚，從而使一般的社會信用體系匱乏。在這種情況下，人們都難說服資源所有者把他們所支配的資源加以集中，實現創建經濟組織所需的資源聚集，很少有人會愿意與他們家族和親族范圍以外的人合伙成立企業組織。
    我國的家族企業正是在這種濃厚的“家文化”傳統背景下登上了歷史舞臺。人情的聚集成為資源聚集的先導，家長的權威性可以促成家族和親族成員間進行合作，并以此彌補了市場經濟發展初期的信用匱乏。
    　　二、文化傳統對我國家族企業發展的影響
    所謂家族化管理，即一種以家族血緣、親緣、地緣、學緣等特殊關系為基礎，以家族倫理、家族規則為組織規范，實行“緣治”的企業經營管理范式。其中“緣治”是指基于以往以“緣”為基礎的交往、認識與信息，以合理預期為前提的處事方式。這種家族經營模式既有適應當前我國現實的經營環境的一面，也存在著不利于企業持續發展的一面，表現在：
    第一，在企業的決策機制方面，家族化管理往往采用家長制高度集權的方式。企業創始人或領導人具有很高的個人權威，承担著決策的責任，并依靠個人權威來保證政策得到有力地執行。但從另一方面來看，長期家長制管理會在企業內形成強人文化，使企業主沒有授權的習慣，這種絕對權威影響到企業決策的民主化與科學化，不利于企業的長期發展。
    第二，企業主對員工的管理分成“自己人”和“外人”兩種，員工以家庭成員為主，沿差序格局逐步向外擴大。除個別情況外，企業中的關鍵職位由家族成員把持，而能力一般的家族成員也會得到企業主的照顧。對于“自己人”企業主的管理是“情大于法”，有了矛盾一般都會大事化小，小事化無。而對“外人”則會嚴格按照市場運作的常規來做取舍，如盡力壓低員工的工資待遇。
    第三，家族世襲制。傳宗接代、光耀門庭是我國父系家庭的突出特征，這使人們從家族內部尋求支撐，以血緣關系為最基本的紐帶，在企業經營權上采用家族世襲制防止控制權落入他人之手。
    第四，經營資源主要從家族內部籌集。家族企業在創業時，最大的困難是在資金和人才上。從方便募集和回避風險的角度考慮，企業資本金的籌集和人才的招聘多是從家族內部進行。
    信用缺乏是我國現階段典型的經營環境特征，而家族化管理則很好地適應了這種環境。正如著名經濟學家鐘朋榮所說，目前國內職業經理人信譽水平不高，導致現階段家族企業在中國有優勢。但這種習慣也會使企業難以籌集到財務資本和社會資本，實現快速擴張。我國特殊主義人際關系模式使得家族企業的融資一般只在有特殊關系的人群或單位之間進行，抑制了企業融資的規模，往往會造成企業創新物質基礎的不足。
    　　三、傳統家族文化對我國家族企業制度變遷的影響
    家族化管理模式雖然適應了我國改革開放初期的經濟環境，使得家族企業得以迅速建立和成長，但其天然的局限性將會限制企業的進一步發展。隨著企業規模擴大，管理日漸復雜化、專業化，家族內部有限的資本、管理和技術難以滿足企業進一步擴張的需要，原始的家族化管理的一系列弊端逐步暴露出來。為此，企業應進行制度創新和組織變革，也就是實現企業制度的變遷。家族企業制度變遷的實質，是變遷的主體獲取社會人力、資金、技術、管理等外部利潤，這個過程涉及產權結構社會化、人才結構合理化、決策體系民主化、組織管理專業化、企業文化現代化等一系列方面。作為文化的外層，制度的變遷不可能完全脫離現有的文化。筆者認為，我國“家文化”傳統至少在以下四個方面影響了中國家族企業制度變遷。
    首先，由于企業經營上的家族世襲制和諸子均分的財產繼承傳統，我國家族企業的規模同西方國家相比普遍偏小，從而使企業缺乏制度化的動力。眾多研究表明，家族管理的效率和企業規模呈現負相關。在企業規模較小的情況下，家族制的弊端沒有大規模情況下表現得明顯，企業因而缺乏制度化的足夠動力。
    其次，濃厚的家族意識和依賴感使家族企業被看成是家庭經濟活動的擴大和延伸，承担著解決家族成員的工作等一系列家庭的經濟功能，而企業繁榮也被看成家族興旺的標志。這使得家族成員對企業控制權懷有強烈的偏好，導致企業資本很難同社會資本相融合。
    再次，以家庭為本位，差序格局為基礎的特殊主義文化傳統壓抑了社會自發團體的發展，導致社會信任資源匱乏，使委托代理機制難以根植于家族企業，兩權分離非常困難。
    第四，軟約束的傳統家族倫理組織原則，使得企業難以引入現代企業制度。作為建立在家庭和家族基礎上的企業形態，家族企業的管理深受非正式的家庭倫理道德的影響，表現為利用業主權威、親情原則等的自發作用來規范資源配置，協調各種關系。即使采取有限責任公司或股份公司的組織形式，在表面上表現出現代企業制度的特征，但內部總是存在一個以血緣、親緣維系的非正式組織，對企業決策施加重大影響，企業的正式制度安排及實施機制對協調員工行為只起到輔助作用。
    由此可知，深厚的“家文化”傳統阻礙著家族企業規模的持續擴張和所有權社會化，阻礙著現代企業管理制度的推行，而且差序格局使社會信任資源嚴重匱乏，使委托代理機制難于引入，從而對家族企業的社會化變遷有很大的約束作用，不容易建立起同西方國家一樣的企業制度。
    　　四、結論與啟示
    綜上所述，中國傳統文化是我國家族企業生成的深厚土壤，由此形成了我國家族企業具有鮮明特征的家族化管理模式。這種模式適應了我國現階段的經營環境，但隨著家族企業的發展壯大，以及市場經濟體制逐步走向成熟，它的局限性也越來越明顯。我們必須正視文化對我國家族企業的影響，辯證地對待現有經營模式，尋找傳統文化有利于家族企業進一步發展的契合點，摒棄過時的文化，通過制度變遷實現企業的持續成長。具體啟示如下：
    1.家族企業的產生有其文化上的必然性。迫在眉睫的現代化產業化需要相應的企業組織，但社會本身又缺乏西方的自由結社傳統，作為社會結構中樞的家族組織形式，理所當然地成為現代市場經濟的組織資源。
    2.在傳統文化中去粗取精，古為今用。家族企業具有濃厚的傳統文化背景，其中精髓與糟粕并存，既不能簡單否定，也不可抱殘守缺，而應當辯證對待，去粗取精。一方面，對于家族企業創業者希望其事業能代代相承，重視企業信譽和金字招牌。另一方面，對于家長制管理和任人唯親等，則應隨著企業的發展逐步摒棄。
    3.通過改良和創新使家族企業獲得持續發展。企業必須具備內部管理上的自我“蛻變”和更新能力，即管理演進能力，才能保持和發展永恒的生命。家族化管理演進可通過兩種途徑——創新和改良來實現，其中創新是管理范式的改變和更新，改良則是在原有范式框架下通過漸進優化手段提高企業的管理效率。企業應當比較實現管理演進的相對成本，在這兩種方式之間作出選擇。由于家族企業產生于一種由人情關系所派生的“自然結構”，使得在原有管理范式下進行改良比創新更節約交易成本，更符合我國的文化特征，現代經濟探討南京25～27F22鄉鎮企業、民營經濟方曉軍/王長斌20042004該文首先對我國家族企業存在的文化根基，文化對家族企業發展的影響進行了系統分析，認為我國濃厚的“家文化”傳統是家族企業制度選擇的文化基礎，致使我國的家族企業多采用家族化管理的方式；這種文化傳統既存在有利于企業發展的一面，也有很大的局限性。文章進一步分析認為“家文化”傳統對家族企業的社會化變遷存在很大的制約，必須進行改革與創新。家文化/制度變遷/家族企業本文為國家社科基金課題《文化傳統與家族企業制度安排》的階段成果，課題號為03BJY058。高啟杰詹On Different Effects of"Culture of Clan"on Enterprise's Development in China and Japan
  Huang Yun-ming,zhu lin
  (College of Politics and Law,HeBei University,Baoding 071002,China)方曉軍　王長斌　中國人民大學　100872 作者：現代經濟探討南京25～27F22鄉鎮企業、民營經濟方曉軍/王長斌20042004該文首先對我國家族企業存在的文化根基，文化對家族企業發展的影響進行了系統分析，認為我國濃厚的“家文化”傳統是家族企業制度選擇的文化基礎，致使我國的家族企業多采用家族化管理的方式；這種文化傳統既存在有利于企業發展的一面，也有很大的局限性。文章進一步分析認為“家文化”傳統對家族企業的社會化變遷存在很大的制約，必須進行改革與創新。家文化/制度變遷/家族企業本文為國家社科基金課題《文化傳統與家族企業制度安排》的階段成果，課題號為03BJY058。高啟杰

網載 2013-09-10 21:36:05

驗證：