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　　在人類歷史上，歷來是經濟為社會發展提供動力，而文化為社會發展指明方向。準確預見21世紀的文化走勢，采取相應的文化戰略，關系到人類的前途和命運。然而，這是一個需要思想文化各界長久深入探索才能完成的題目。在此，筆者只想就世紀之交人類文化的一個分支——管理文化的演變作一點謹慎的回顧與前瞻。
　　 一、科學主義管理文化的功績與局限
　　管理，包括國家管理，特別是企業管理，是人類的一項最基本的活動。無論在西方還是在中國或東亞，各種管理理念、管理思想、管理模式的產生和演變，都深深根植于各個國家、各個時期的經濟事實之中，深受變化中的經濟體制、企業制度以及工藝技術的影響；同時，也都以一個社會的文化傳統、價值準則和行為規范作為母模。因此，“管理是文化的產兒”[1]，是人類文化的一個重要分支。
　　一切對現代管理的回顧，都必然從本世紀發端的科學管理開始，而“科學管理”正如它被稱謂的那樣，典型地反映了文藝復興以來科學文化的基本精神，這就是人文主義者所鼓吹的個人自由、人格崇高的世俗思想，以及宗教改革運動形成的新教所倡導的禁欲、勤儉和聚集財富的近代觀念。其中，文藝復興運動對現代科學管理發生最直接影響的，是對中世紀宗教蒙昧主義的批判和對理性、推理、科學的推崇與倡導，以及由這種推崇與倡導衍生的科學主義文化。
　　這種科學主義文化的一個最基本的特征，就是第一，真誠相信理性與科學的力量，認為科學的完善與進步可以保證人類社會和整個人類文化的進步；第二，對傳統的價值秉持批判的態度，堅持一種實證的思考模式，反對任何不能證實的東西；第三，主張以科學崇拜代替宗教崇拜，以科學代替哲學、藝術和道德，認為理性是達到“全然真實”的唯一有效的途徑，可以解決信仰、價值、自由等所有精神領域的問題，這誠如美國學者艾愷所說：“18世紀末，理性在大部分知識分子已經取代了上帝的位置。……理性的優先主導性的引申之一產生了一種含糊卻廣泛存在的對‘進步’的設定，一般的知識分子認定進步之為物，無非日益有效地運用理性，以控制自然與文化的環境。這是一種以牛頓物理的基本定理為模型的世界觀。”[2]
　　科學主義文化的上述預設，必然導致人類本性都是個人主義和功利主義的結論，將物欲的滿足、財富與權力的占有視為全人類普遍共有的本性，導致意志自由和個人物質欲望的滿足成為唯一的價值尺度。事實也正是如此。在過去大半個世紀中，在科學主義旗幟下，個人自由成為衡量一切制度的基本準繩，物質財富成為人們活動的最終目標，而社會對人生價值的評價，也從道德人格轉向地位、財富和金錢。這一點，在西方世界表現得尤為強烈。
　　文藝復興和啟蒙運動對理性的高揚以及由此衍生的科學主義文化，使19世紀以后人類活動的各個領域無不打上“科學”和“效率”的胎記，并同樣影響到20世紀初的管理文化。發軔于這一時期的各種管理哲學，無論是泰羅的科學管理原理，法約爾的行政管理理論，還是馬克斯·韋伯的官僚科層理想，其理論前提都是“人是理性的、經濟的”這一假設，都相信經濟是人們工作或其它活動的主導動機，從而也都努力嘗試設計一種合乎理性、合乎邏輯的管理模式。因此，這一時期的管理文化，都突出了對如下問題的強調：高度統一的命令，有限的控制幅度，明確的勞動分工，高強度的物質刺激，森然的權力等級以及嚴格的作業制度等等。對此，休·艾特肯和丹尼爾·雷恩都有過精當的分析，指出：“科學管理是十八世紀和更早時期的唯物主義哲學的表現。包括人類活動在內的一切現象都受理性規律的制約，而科學管理是試圖把這些規律應用到工作的人們身上。認為人們是有理性的、受經濟動機驅使的這個觀念，以及導致把一切活動都歸結為物理法則的科學探索精神，是人們普遍所具有的深深植根于文化之中的概念。”[3]
　　科學主義文化開啟了一個以效率為核心的新時代，使管理成為科學；但它也把人性片面化為人類的生物性和生理的機械性，造成人類道德和情感的真空，播下了“價值失落”和“無意義世界”的種了。過去一個世紀，人類社會生活方面的最突出變化，就是科學技術迅速發展，管理日益科學而規范，物質財富以前所未有的速度增加。但同時，人類的精神世界也發生了巨大變化，面臨著意義失落的危機。這突出表現在由于技術功能的無限擴張，科學逾越本分的應用，以及管理中的數量化傾向，正使人類由科技機械的主人變成科技的奴隸，變成機械體系或僵化組織中的一個功能部件，與社會的、道德的自我異化。“成群的工人們在一起工作，就像巨大的生產機器的組成部分……人被改變成一種物，并像物一樣被管理，它的管理者本身也變成了一種物，而物是沒有意志、沒有洞察力、沒有意圖的。”[4]“理性模型使我們貶低了價值的重要性。”“理性確是‘正確的’答案，但它忽視了一切復雜的人的因素。”[5]
　　 二、人本主義管理文化的回省
　　科學主義文化對理性的高揚，一方面促進了自然科學的迅速發展和現代工業文明的產生，一方面直接無情地打擊了以非理性作為支撐的各種傳統，孕育了以是否滿足人的物質欲望為價值尺度的功利主義道德體系。這兩個方面的結合，又促使人們注意力的中心自然地由道德思考轉向認知判斷，導致事實與價值的分離，以及人性中理性與非理性、生物性與社會性的分裂。
　　事實上，人作為一種社會的存在物，有著社會的、心理的和生理的多種需要，人是有理智同時更有意志和情感多種屬性的復合體，而決不如科學主義文化所剪裁的那樣，是一種單面的理性經濟人。另外，科學主義也把社會、歷史與文化的一些問題過于簡單化了，科學發展、技術進步以及由提高效率引起的物質財富的增加，并不能涵蓋社會進步的全部意義；傳統也并非一無是處，科學并不能代替哲學、道德和宗教，人類社會的進步發展在任何時候都需要道德等意識形態提供支撐。
　　因此，還在科學主義文化凱歌行進之時，便成為被批評的對象。其間，30年代的經濟大蕭條，以及隨后西方世界的長期經濟停滯，更加深了人們對科學主義文化的懷疑。而一個時期中人們對科技膨脹導致的人性異化、道德虛無的不滿，人們在經濟蕭條時期表現出的情感歸屬的強烈愿望，以及心理學家對人的行為非理性的實驗性證實，更導致了一種與科學主義文化相對的人本主義文化的產生。
　　人本主義文化，不論是心理學領域的精神分析理論還是需要層次理論，也不論是哲學領域的存在主義哲學還是宗教哲學，都反對用理性來定義人性，也都否定只有人類理性所面對的物質世界是唯一真實的世界，而認為非理性的情感、無意識的本能才是人的真正本質。同時，也都抗議由現代科技文明的發展所帶來的人的異化，主張社會各種組織的建構，必須以符合人性的多方面需要和人的全面發展或自我實現作為尺度。其中，精神分析哲學揭示了科技社會“個體化”與“孤獨感”之間的矛盾，認為現代人人性的基本內容，就是一種逃避自由、逃避孤獨、尋求與他人結合的強烈需求。至于存在主義哲學，則更深刻地揭露了現代社會中人的個性的喪失、人的自由的被剝奪、人之受物及一切異化力量的支配，論證了怎樣使人獲得真正的自由，擺脫異化的狀態，恢復人的個性與尊嚴。
　　作為一種關于世界、關于人的總體假定，人本主義文化深深地影響了本世紀40年代以后的管理。管理學家們依據人本主義的基本理念，紛紛提出關于組織中的人的各種新假設，最早有關于人是“社會人”的假設，認為人的工作動機主義是社會方面的需要，非正式組織的感情關切比正式組織的經濟誘因有更大的影響力；繼而是人是“健康人”的假設，認為人是追求自我實現的，人們工作的目的在于追求對自我的不斷超越，個人的自我實現同組織目標的實現并不必然沖突，而是可以協調一致的；后來又有人是“復雜人”的假設，認為每個人都有許多不同的需求和能力，人的工作動機不但是復雜的，而且是非理性的，沒有一種適用于任何時代、任何人的萬能的管理模式或組織形式。
　　基于上述文化理念和人的假設，一種全新人本主義管理文化出現了。由于相信每個人都是社會行動者，是有著內在力量、弱點、局限性、矛盾和非理性行為的人，人本主義管理文化努力顯示自己不同于科學主義文化的一些特征，這就是在管理方面不拘形式、注重過程、講究權變，并努力了解健康人的個性需要，試圖通過減少組織的僵化程度、平均權力和豐富的工作內容，達到既實現正式組織的目標，又滿足個人自我實現需要的目的。
　　首先，人本主義管理文化努力嘗試對人的本性做出新的解釋。如麥格雷戈強調，喜歡工作乃是人的天性，人們可以自我激勵和自我控制，富有創造性地工作，并且有能力把個人目標和正式組織目標結合起來。
　　其次，這一管理文化積極倡導通過工作豐富化來促進個人的自我實現。馬斯洛論證了人的需要是有層次的，其最高需要是個人的自我實現。赫茲伯格提出能激勵人的并不是工資的普遍增加，而是作為對成長、成就和責任的工資報酬的增加；對工作的激勵必須來自工作內容的豐富和富有挑戰性的發展的機會。
　　復次，新的管理文化深入探索了更新的適應性的領導方式。無論是利克特的“參與式領導方式”理論，布萊克和穆頓的“管理方格”方法，還是菲德勒的“權變”模式，都主張職工在目標制定和決策上應有更多的發言權，在工作中有更多的自主權，以使管理當局在獲得更高的生產率的同時，職工也能在工作中獲得更大的滿足。
　　人本主義管理文化將管理引向了一個追求個人與組織和諧、兼顧經濟效率、承認并尊重每一個人尊嚴的新時代。但是，它仍有其內在的缺陷。這突出表現在作為這一管理文化理論支撐的精神分析哲學和人本主義心理學，仍沒有科學地揭示人的真實本性。精神分析哲學注意到了人精神世界中下意識、非理性的一面，但也走向了另外一個極端，片面性地將無意志的原始沖動作為人的本質。并且，這種理論的實證材料多來自臨床案例，來自對精神病患者或心理變態者的研究，而這必然導致對人類信心的喪失，導致對人類共同本性的歪曲理解。至于人本主義心理學，雖然主張人都是健全的和追求自我實現的，能夠自主開拓并充分運用自己的天賦和潛力，不斷自我超越和自我完善，但它所研究的也只是人群中“不斷發展的一小部分”，因而不可能像它所預期的那樣可以鞏固對人性的信念。
　　 三、東方人本主義——21世紀管理文化的前瞻
　　從過去一個世紀管理文化的演變中，我們不難看出其間從科學主義文化追求效率、條理到人本主義文化追求人際關切和個人與組織和諧的一條清晰的軌跡。現在的問題是：在即將到來的21世紀，管理文化將遵循怎樣的發展方向？東亞傳統文化能為未來的管理貢獻些什么？
　　一切對未來的展望，都必須基于對現實變化趨勢的清醒了解。對21世紀管理文化的前瞻，也必須立足于目前世界范圍內人類文化正在發生的變動。這種變動，簡而言之，就是冷戰結束后世界經濟、政治、文化既多元又互補，是世界各國各民族對人類生存條件和人類共同命運的關切，是人們對各民族各地區政治上和平共處、經濟上共同發展、文化上共同繁榮的企盼。這一切，又都聚焦為文化上的一個主題，這就是追求和諧。在此變化趨勢的大背景下，未來的管理文化也必然以追求和諧為其本質特征。
　　未來管理文化所追求的和諧，其一是指當代人本主義管理正在努力實踐的人與組織之間的和諧。此一方面和諧目標，在于通過對組織的重新設計，把個人的追求和組織的追求結合起來，既促進個人的自我實現，又兼顧到經濟效率。
　　其二是指個人自我內心的和諧，它所追求的是有關人性的假設更接近于人性的真實內容，不僅人性中理性、情感、意志、需要各個層面能夠被全面揭示，而且它們之間作為完滿人格的內在關聯也能夠被科學地說明，并且，每個人都能夠在自我修持、自我規范的過程中逐漸實現這一理想人格。
　　其三是指組織與整個社會或環境的和諧。它所追求的是組織目標中兼合經濟效益目標與社會價值目標，并做到二者的統一，具體地說，就是把組織目標從單純追求效益最大化轉移到兼顧促進社會進步、優化社會環境和優化人的生命存在上來，以優秀的組織文化促進整個社會文化的發展和進步。
　　這種追求和諧的文化，將包含兩方過去追求卓越的科學主義文化和人本主義文化的一切合理因素，同時也是對它們的超越，筆者稱之為東方人本主義文化。所謂東方人本主義是指21世紀的管理文化將以東亞基于集體主義價值觀的人本主義文化傳統作為母模，而與西方過去基于個人主義價值觀的人本主義在性質和面貌上根本不同，是指這種文化追求一種普遍的和諧，而不僅僅局限于個人和組織的協調。
　　東亞基于集體主義價值觀的人本主義文化傳統，其核心是儒家強調整體、注重修持、追求和諧的一套觀念。長時期以來，在歐洲中心論的觀念框架下，儒家思想一直被視為現代生活的對立物。然而70年代以來，儒家文化圈的東亞在經濟上崛起的事實，充分證明儒家文化不僅與現代生活相容，而且能夠從中開拓出一套更符合人性、更有效率、更適應未來時代的發展模式和管理模式。今天，我們無論在日本、韓國，還是在臺灣、香港、新加坡，包括中國大陸的一些成功企業中，都看到了基于儒家和諧觀念和集體價值觀的管理模式在增進生產效率、促進經濟發展、實現社會穩定、優化人的生命存在方面所發揮的巨大效能。這誠如當代美國著名管理學家威廉·大內在評價日本管理文化時所描述的：“西方世界幾乎在一夜之間就由農村的和農業的國家變成城市的和工業的國家。我們的技術進展似乎不再能適應我們的社會結構，在某種意義上，日本人卻能較好地應付現代工業主義；我們仍然忙于保護我們相當極端的個人主義形式，而日本卻抑止他們的個人主義并強調合作。”而其所以如此，大內的解釋是：“工業生活基本上是結合一體而且是相互依存的。一個人不能單獨造汽車，一個人無法獨自進行銀行交易。在某種意義上，日本人的集體主義價值觀很自然地適應它的工業環境，而西方的個人主義則經常引起矛盾。”[6]
　　在當代，西方管理文化正顯出注重自我控制與積極強化、強調領導者的人格風范以及團體共同價值觀和企業文化精神的趨勢。據威廉·大內觀察，美國成功企業的共同特點，就是實行一種與日本相類似的基于集體主義價值觀的"Z"型管理模式。當代美國著名管理學家彼得斯和沃特曼在對美國一些杰出企業進行深入調查后也發現，傳統的基于理性主義和個人主義的管理文化，已完全解釋不了導致優秀企業經營的大部分原因。這些優秀企業之所以成功，根本原因在于它們已走出傳統的管理文化和管理模式，在企業中努力形成并維持一種使人們感到生活有意義的企業精神和有凝聚力的集體價值觀。“簡言之，優秀公司的主要管理方法不僅僅是與傳統的管理方法不同，而是要與企業管理的傳統觀念分庭抗禮。”[7]這一趨勢，更佐證了東方人本主義管理文化的普遍意義和未來前景。有鑒于此，東亞各國的管理學者，有責任大力弘揚東亞的文化傳統，總結我們成功的管理經驗，以迎接一個新的管理文化時代的到來。
社會科學輯刊沈陽36-40G0文化研究趙德志19971997作者單位：遼寧大學哲學系。郵編：110036 作者：社會科學輯刊沈陽36-40G0文化研究趙德志19971997

網載 2013-09-10 21:33:23

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